【平成29年10月1日より適用】企業が検討すべき「法定休暇付与の早期化」とは
労務



今年もいよいよ10月がスタートしました。

下半期に突入し、何かと慌ただしく過ごされている方も多いのではないでしょうか ?



ご存じですか ? 『仕事休もっ化計画』


一方、厚生労働省によると、10月は「年次有給休暇取得促進期間」とのことで、『仕事休もっ化計画』なるものが大々的に告知されています。
労働者にとってみれば魅力的な取り組みではありますが、机上の空論にならないことを祈るばかりです。

参照 : 厚生労働省『仕事休もっ化計画』

さて、こうした背景の中、「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)」及び「育児・介護休業指針」が改正され、今月から適用されています。


平成29年10月1日適用 ! 「法定休暇付与ルール」の積極的な見直しを


労働時間等の設定の改善、ワーク・ライフ・バランス推進のために活用したい「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)」や「育児・介護休業指針」。
このたびの改正により、「法定休暇付与の早期化」を柱とする検討・配慮項目が盛り込まれました。

□ キッズウィーク(平成30年4月の導入に先駆けて)
地域の実情に応じ、労働者が子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて年次有給休暇を取得できるよう配慮すること

□ 年次有給休暇
・仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から、雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間を短縮すること

・年次有給休暇の最大付与日数に達するまでの継続勤務期間を短縮すること等について、事業場の実情を踏まえ検討すること

□ 公民権行使のための休暇
公民権の行使又は公の職務の執行をする労働者について、公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行する労働者のための休暇制度等を設けることについて検討すること

□ 子の看護休暇、介護休暇
子の看護休暇及び介護休暇について、労使協定の締結をする場合であっても、事業所の雇用管理に伴う負担との調和を勘案し、当該事業主に引き続き雇用された期間が短い労働者であっても、一定の日数については、子の看護休暇及び介護休暇の取得ができるようにすることが望ましいものであることに配慮すること


以上、厚生労働省「労働時間等見直しガイドラインが改正され、平成29年10月1日から適用されています」より引用

参照 : 厚生労働省「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)(本文)」

参照 : 厚生労働省「【平成29年10月1日施行対応】育児・介護休業法のあらまし」

いずれも義務化された内容ではなく、あくまで企業における検討事項にとどまりますが、御社においてはどのような対応が可能であるかを考えておきたいものです。

ワーク・ライフ・バランスへの積極的な取り組みは、採用活動の際のアピールポイントとなる他、従業員のモチベーション向上、離職率の低下といった嬉しい効果をもたらしてくれます。


他社の「特別な休暇制度導入事例」に学ぶ


独自の休暇制度を検討する際、他社の事例を参考にすると具体的なイメージが掴みやすいかもしれません。
『働き方・休み方改善ポータルサイト』では、様々な休暇制度の導入事例が詳しく紹介されているので、ぜひご確認ください。

参考 : 厚生労働省『働き方・休み方改善ポータルサイト』

まったく新しい独自休暇制度の導入は難しくとも、法定休暇を拡充させることであれば比較的着手しやすいかもしれません。
現実的に制度として運用できる取り組みに、目を向けてみましょう。


まとめ


政府主導に働き方改革においては「労働時間の見直し」「年次有給休暇の取得率向上」「ワーク・ライフ・バランスの実現」等、あらゆる目標が掲げられています。
しかしながら、いざ中小企業において直ちにそれらすべてを実現しようと考えれば、それはなかなか難しいことでしょう。

とはいえ、「そんなの無理に決まっている」と頭から決めつけては、会社としての発展を妨げることになりかねません。
まずは一つひとつ、可能なところから取り組みを考えていくことが重要です。小さな変化が、やがて大きな改革へとつながります。前向きに、出来ることを検討してまいりましょう。

ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
参照 : SHARES 社会保険労務士 丸山博美のページ

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