専門家が教える ! 不当労働行為と判断されないために企業がするべきこと
法務


弁護士の寺口です。

経営者の皆さんが知っておくべき労務問題についていくつか記事を執筆させていただいておりますが、今回は不当労働行為について解説させていただきます。


不当労働行為とは


不当労働行為という言葉を聞いてピンときた方は、労務管理についてお詳しい方々ではないかと思います。
一般には聞きなれないこの「不当労働行為」。

簡単に説明しますと、従業員が労働組合に加入するなど、団結権・団体行動権・団体交渉権を行使する行為に出た場合等に、そのことをもって企業が当該労働者に対して不利益を科す行動にでることを言います。

これは、憲法で保障された労働者の権利を侵害する行為に該当するため、労働組合法で禁止されています。

この不当労働行為に該当する行為については、労働組合法(以下「労組法」といいます。)7条に規定があります。


(1) 組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止(第1号)


イ 労働者が、
・ 労働組合の組合員であること、
・ 労働組合に加入しようとしたこと、
・ 労働組合を結成しようとしたこと、
・ 労働組合の正当な行為をしたこと、
を理由に、労働者を解雇したり、その他の不利益な取扱いをすること。

ロ 労働者が労働組合に加入せず、又は労働組合から脱退することを雇用条件とすること(いわゆる黄犬契約)。


(2)正当な理由のない団体交渉の拒否の禁止 (第2号)


使用者が、雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを、正当な理由なく拒むこと。
※ 使用者が形式的に団体交渉に応じても、実質的に誠実な交渉を行わないこと (「不誠実団交」)も、これに含まれます。


(3) 労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助の禁止 (第3号)


イ 労働者が労働組合を結成し、又は運営することを支配し、又はこれに介入すること。

ロ 労働組合の運営のための経費の支払いにつき経理上の援助を与えること。


(4) 労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱いの禁止 (第4号)


労働者が労働委員会に対し、不当労働行為の申立てをし、若しくは中央労働委員会に対し再審査の申立てをしたこと、又は労働委員会がこれらの申立てに関し調査若しくは審問をし、若しくは労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言したことを理由として労働者を解雇し、その他の不利益な取扱いをすること。

以上、『厚生労働省 不当労働行為とは』より抜粋


アリさんマークの引越社事件


理論的な話だけではイメージしにくいと思いますので、具体例を提示してみましょう。

参照 : 経産ニュースアリさん引越社、懲戒解雇は「不当労働行為」都労働委認定

上記の事件は、有名な引っ越し会社が引き起こした事件ですね。

事案の概要としては、同社の従業員の男性が平成27年1月、営業車を運転中に事故を起こしたことをきっかけとして、会社から弁償金を求められました。
これに違和感を感じた男性は、社外の労働組合に加入し、団体交渉を開始しました。
内容について詳細は不明ですが、おそらく「弁償金を従業員に請求する権利は法律上認められない。」と主張したものと思われます。

これに対して同社がとった行動としては、男性を同年8月に懲戒解雇処分にするとともに、顔写真入りで「罪状」と題した解雇文を全店に貼り出したというものでした。
その後、2カ月後に解雇を撤回し、一日中書類を廃棄するシュレッダー係に配転(配置転換)するという措置をとりました。

企業のこれらの対応は、弁護士の視点からすれば、到底信じられない行動であり、顧問先の企業さんがこのような行動をとっていたら、相当頭を抱えると思います(笑)。 東京都労働委員会が、当該配転等を不当労働行為と判断し救済命令を出すのも当然と思われます。


対応策について


では、企業側はどうすればよかったのでしょうか ?

(1) 冷静になること


まずはこの従業員の行動について怒る気持ちはわかりますが、まずはその気持ちを落ち着けて冷静に考えるようにしましょう。これが実は一番大事です。


(2) 事実・法律関係調査


そのうえで事実関係を調査します。
企業側が最初に取った従業員への弁償金の請求ですが、これが法的に認められるのか ? という問題です。

(ア) 法令・裁判例の確認
本件弁償請求の理由は不明ですが、仮に交通事故により会社に損害を生じさせたことについて、一部を従業員に負担させようという趣旨だった場合、これは民法715条の問題となります。

(イ) 民法
民法715条は使用者責任に関する規定です。
従業員が、業務に携わっている中で他人に損害を与えてしまった場合は、使用している企業が責任を負わされるという規定です(同法1項)。
この場合、被害者に対しては企業が損害賠償を行いますが、そこで支払った後に、従業員に対して一部を請求することができる、と民法は規定します(同法3項)。
この条文だけを見ると企業が従業員に弁償金を請求しても問題ないように読めます。

(ウ) 裁判例
しかし、最高裁判所第一小法廷昭和51年7月8日判決は、「使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被つた場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべきである。」


として、従業員への求償に一定の制限がかけられました。

これを受けてその後の裁判例では、40%の限度でしか認めなかったり、全く認めないというようなものも現れました。
実際よほど従業員の行動が悪質でない限り、50%を超えないのではないかと思われます。

上記のような法令・裁判実務を前提にしたうえで、弁償金を請求するのかどうかを判断すべきでした。


(3) 労働組合加入後


従業員が労働組合に加入した後に起こしてくる行動としては、労働組合を通じて団体交渉を申し込んでくることでしょう。
通常、団体交渉を行う場合は、団体交渉申入書という書面が届きます。
おそらく、アリさん事件のケースでは、協議事項を「●●氏への弁償金請求の件について」と記載して通知書が出されるのではないかと思われます。

企業側としては、これも冷静に受け取り、まずは協議事項を検討しましょう。必要があれば、「具体的にどのような点を協議したいのか ? 」と組合側に問い合わせて、対立点をできるかぎり明確にしましょう。

注意点としては、協議にはしっかりと応じるということです。協議を開催しないというのは論外です(不当労働行為になります。)し、形だけ開催したことにして、「お答えできません。」を連発して終了するなどという対応をした場合でも不当労働行為に該当する恐れがあります。


(4) 団体交渉開催後


従業員側の主張を掘り下げて聴取し、謝罪すべき点は謝罪し、落としどころを探しましょう。
全面的に謝罪する必要もありませんが、一切謝罪しないとなると、それだけで不当労働行為にはなりませんが、従業員側の感情を逆なですることになりかねず、紛争が長期化する恐れがあります。

また、開催した場合は、後から「話を聞いてくれない。威圧的だった。脅迫された。」などといわれないように、ICレコーダーで録音、議事録作成といった対策を講じておきましょう。


不当労働行為とされた場合の不利益


企業の行動が不当労働行為と判断された場合は、救済命令が発動されます。
この救済命令に違反した場合は、50万円以下の過料が課されます(労組法32条)。
また、この救済命令が行政訴訟により確定し、使用者が当該救済命令に違反した場合は、1年以下の禁固または100万円以下の罰金に処せられることになります(労組法28条)。

刑事処分が科されることも非常に大きいダメージですが、さらに大きいのは報道によるイメージダウンでしょう。
ちょっとしたスキャンダルでもネットで世界に拡散してしまう時代です。
ましてや現代の若年労働者は、当該企業が労働者を大事にする企業かどうかについて非常に敏感になっておりますし、そうでないイメージがついた場合、就職先として敬遠されることは間違いないでしょう。

また、少子化が今後も進む点を考えても、優秀な人材が全く入ってこず、サービスの低下による業界内での競争力の低下等により企業の存続自体が危うくなるリスクさえ秘めています。


まとめ


不当労働行為についてご紹介しましたがいかがでしたでしょうか。
最悪の事態にならないように、普段から労務管理に気を使い、問題が生じた場合はすぐに弁護士に相談するなどの行動をとることをお勧めします。

ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
参照 : SHARES 弁護士 寺口 飛鳥のページ

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