改正法完全対応!育児・介護休業法改定のポイントを徹底解説

以前に以下のコラムでも触れた通り、来年1月1日から育児・介護休業法が変わります。

参照 : 『いよいよ来年1月から!育児・介護休業法はどう変わる?』
参照 : 『いよいよ来年1月から!育児・介護休業法はどう変わる? ~育児休業編~』

今まさに、「社内規程の整備に追われている!」という方もいらっしゃるのではないでしょうか?

資料としてはすでに8月に、育児・介護休業等に関する規則の規定例の簡易版は出ていたものの、これを元に既存の規程を直すにはまだまだ情報不足・・・といった印象でした。

ですが先日、待望の詳細版がようやく公開されましたので、さっそくチェックしてまいりましょう!

育児・介護休業規程の見直し 8つのポイント


具体的な規定の例は、下記よりご確認いただけます。条文例に加え、各項目についての細かい解説がついていますので、社内規程の改訂作業時にはお役立て頂けることと思います。

参照 : 厚生労働省『就業規則への記載はもうお済みですか‐育児・介護休業等に関する規則の規定例‐』

今回の法改正に伴い、既存の育児・介護休業規程を見直すべき点は下記の通りです。

育児


① 子の看護休暇の取得単位の柔軟化
改正前・・・1日単位での取得

改正後・・・1日単位に加え、「半日単位」での取得も可能に

② 有期契約労働者に対する育児休業取得要件の緩和
改正前・・・1歳以降も雇用継続の見込みがあること

改正後・・・1歳以降の雇用継続の見込みは問わないこととする
※上記は、法に基づき一定範囲の有期契約労働者を対象から除外する際の要件の改正です。この結果「雇用された期間が1年以上の者」「子が1歳6ヵ月に達する日までに労働契約が満了し、更新されないことが決定している者でない
こと」の2点が改正後の要件となります。もちろん、すべての有期契約労働者を対象とすることは可能です(育児・介護休業法の条件を上回る手厚い待遇はOK、とされています)。

③ 育児休業の対象となる子の範囲の拡大
改正前・・・法律上の親子関係である実子・養子

改正後・・・「特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子」、「養子縁組里親に委託されている子」、「当該労働者を養子縁組里親として委託することが適当と認められているにもかかわらず、実親等が反対したことにより
、当該労働者を養育里親として委託された子」等、法律上の親子関係に準ずる関係にある子も幅広く対象になります ※上記の「子の範囲」は規程に盛り込んでいなくても、必ず把握しておく必要があります。

④ マタニティハラスメント防止措置の義務化
改正前・・・事業主による不利益取扱の禁止

改正後・・・「上司」「同僚」等によるハラスメント防止のために必要な措置を、事業主がとらなければならない(義務)
※育児休業等に関するハラスメントの防止について、具体的な規定例は詳細版38ページ以降を参考に、会社に合った内容を検討しましょう。

介護


⑤ 介護休暇の取得単位の柔軟化
改正前・・・1日単位での取得

改正後・・・1日単位に加え、「半日単位」での取得も可能に

⑥ 介護休業の分割取得が可能に
改正前・・・原則1回に限り、93日を上限として取得可能

改正後・・・通算93日まで、3回を上限に分割取得が可能

⑦ 介護に伴う所定労働時間の短縮措置を拡充
改正前・・・介護休業と通算して93日まで

改正後・・・利用開始から3年間に少なくとも2回以上の利用を可能とする
※「2回以上」であればOKですから、短時間勤務制度を導入する実際の規定の中では、詳細版34ページの通り、「当該家族1人当たり利用開始の日から3年の間で2回までの範囲内」として構いません。

⑧ 介護のための所定外労働の免除を義務化
改正前・・・規定なし

改正後・・・介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる
※これまで育児のみに設けられていた制度ですが、このたびの改定で介護についても新たに設けられることになりました。

規程の改訂は正しく行いましょう


今号では、平成29年1月1日施行の改正育児・介護休業法に対応するためのチェックポイントをピックアップしてご紹介してまいりました。上記の各項目を中心に、ご紹介した詳細版リーフレットをベースにして、改訂作業を進めて
いきましょう。
ただし、改訂作業はくれぐれも法の定めに合うように行いましょう。

特に、育児・介護休業法については平成12年以降、数回にわたり改正が行われています。変更点がその都度正しく規程に反映されていれば良いのですが、自社で行う場合、意外な漏れも多いものです。

また、厚生労働省が公開した規定例は“例”ですから、会社の状況に応じて変更する必要がありますが、あくまで法律に合った内容でなければなりません。しかしながら、社内で対応される場合、改訂作業の中でいつの間にか法律の定めを下回る、厳しい内容になっているケースは多々見受けられます。御社の規程は、大丈夫でしょうか?

来年1月施行の改正育児・介護休業法に合わせ、今回は既存の規程について、たくさんの項目を変更しなければなりません。

「自信がない」「時間がない」という皆さんは、社会保険労務士にご相談ください。ちょうど良い機会ですから、これまでの改正項目もすべてすっきり規程に反映させてしまいませんか?

就業規則のチェック、変更についてのご相談はこちらから

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