ブラック企業にならないために今するべきこと~残業代編
法務


この記事の目次

従業員による未払い残業代請求が増加


業規模に拘わらず従業員からの未払い残業代請求を受ける企業が増えています。 従業員一人あたりの請求額が100万円を超えるケースも決して珍しくありません。 私が従業員側で請求した案件では、裁判で約600万円が支払われたケースもありました。

さらに、長時間労働や残業代の未払いが社会的に大きな問題となっていますので、「残業代の未払いがあった」という会社は、ネットで「ブラック企業」として記載され、その悪評が残りかねない時代になりました。

従業員が残業をしているにもかかわらず、残業代を支払わないというのは、労働基準法違反ですから、早急に是正する必要があるのは当然です。

ただ、多くの経営者が残業代請求を受けてから困惑することになるのは、経営者の認識としては「残業代を支払っていた」のにもかかわらず、未払い残業代の請求を受けたというケースが多いです。私の事務所に相談にくる会社も、このような会社が非常に多いです。

経営者としては、「労働基準法を守り、従業員にも適正な支払いをしている」と考えていたにもかかわらず、ある日突然、残業代請求を受けるというのは、決して珍しいことではないく、良心的な経営者が、残業代請求による紛争に巻き込まれることがあるのです。


固定残業代の問題点


なぜ、このようなことが生じるのでしょうか ?
それは、多くの企業で採用している固定残業代の決め方や運用に問題があるためです。

固定残業代の多くは残業代の計算の負担を軽減するために、毎月一定額の残業代を支給するというのがほどんどです。

しかし、固定残業代は、「固定残業代」や「残業手当」等の名称で支給すれば、当然に残業代として認められるわけではありません。 ましては、残業代のつもりで、「業務手当」、「役職手当」などの名称で支給している場合には、従業員側で残業代として認識できない場合もありえます。
では、固定残業代の制度はどのように定めれば良いのでしょうか ?


36協定を締結


まず、前提として、いわゆる36協定を締結し、届け出ることが必要です。 36協定には有効期間がありますので、期間が過ぎていないか注意してください。

そして、固定残業代が残業代として認められるための基準は、判例があります。
ざっくり裁判所の考え方を説明すると、「通常の労働時間の賃金に当たる部分」と「時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分」が判別できることが必要です。

また、一定時間の残業代が含まれていることが雇用契約上も明確にされている必要があります。 そして、一番問題になりやすいのは、支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならない、という点です。

そもそも、1日に何時間働くのか、月間(年間)何日働くのか、ということが明確になっていなければ、残業代の計算はできません。 固定残業代を支給しても、それが「何時間分の残業代」なのかが不明であると、残業代としては認められないことがあるのです。


固定残業代制度のリスク


固定残業代の制度に問題があれば、「残業代」の支払いとして認められませんので、結果として、「未払い残業代」が発生してしまいます。

さらに、経営者が「固定残業代」と思っていた支給が、基本の「給料」とみなされてしまい、残業代を計算する際に、基礎時給に算入されてしまうというリスクもあるのです。

つまり、固定残業代のつもりが残業代として認められないだけでなく、残業代を計算する際に手当部分も基礎時給に含めて計算され、結果、残業代が経営者の想定より高くなってしまうのです。

そして、判例の基準をクリアして固定残業代を支給しても、固定残業代に含まれていない残業や深夜労働、休日労働が発生した場合には、その分の割増賃金の支払いが必要になります。 その点では、固定残業代制度を採用しても、労働時間を把握する必要がありますし、残業時間が固定残業の時間の枠内に収まっているのかは確認する必要があるのです。


労働時間の管理


つまり、固定残業代制度にしたからといって、労働時間の管理が不要になるわけではないのです。労働基準法では、労働時間・休日・深夜業等についての規定がありますから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していると考えられております。

具体的には、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければなりません。 つまり、固定残業代にしたからとって、直ちに、労働時間の管理から解放されるわけではないのです。


まとめ


現在固定残業代を支給していると考えている会社は、早急に、現状の制度に問題がないか、弁護士に相談することをお勧めします。 場合によっては、固定残業代の制度そのものを再検討することもあります。

それは、先ほど述べた通り、固定残業代の制度を採用していても、原則として労働時間の管理は必要となるためです。

経営者は、労働時間の管理の負担を避けるために固定残業代を導入していることが多いので、その点でメリットがなければ、固定残業代を採用する理由がなくなってしまいます。そうであれば、固定残業代として支給するよりは、タイムカードできっちり残業代を計算して、給与に応じた残業代を毎月計算して支給した方が良いという判断も十分あり得るところなのです。

経営者の方からご相談を受けた際には、単に固定残業代の修正点を指摘するだけでなく、別の方法もご提案するようにしております。

実際、従来は固定残業代を採用していた企業が、そもそも残業を上司の許可制にし、極力無駄な残業をしないようにし、やむを得ない場合に残業をした場合には、その残業に応じた残業代を計算して支給するという制度に変更する企業もあります。 これは人件費の削減を目的としているのではなく、業務時間内に与えられた業務を遂行するという社員のスキルの向上、ライフワークバランスの実現をするという目的もあるそうです。

未払い残業代請求が増える現状では、企業側は、早期に現状の制度に問題がないか専門家の意見を踏まえて検証することをお勧めします。

ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
参照 : SHARES 弁護士 日向一仁のページ

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