雇った社員の経歴詐称が発覚!解雇できるかどうか、専門家が解説。
法務


採用面接で語られた職歴や経歴が素晴らしい。ところが雇ってみたら、それがまったくの嘘だとわかったら、どうするべきでしょうか。
やっとの思いで採用した方の実力が、すべて砂上の楼閣であったとしたら、こんなに悲しいことはありません。採用を決定づけた理由が覆されるわけですから、それがわかった時点ですぐ解雇したいところです。

しかし、本当にそれで解雇しても良いのでしょうか。
ここでは、採用面接や履歴書、職務経歴書に詐称があった場合の会社の対応について、解説をいたします。

この記事の目次

1、解雇できるかどうかは、「募集要項」にかかっている。

まず、先に答えを出せることとして、経歴詐称をしたからといって一律に解雇できるものではありません。

解雇については「その事実を採用時に知っていれば、採用をしていなかった」という前提が必要になります。資格保有者を募集したのに、その資格を持っていなかったというケースがわかりやすいですね。

一方で、例えば資格不問、未経験者歓迎として募集をしていた場合は話が変わります。おそらく複数の方の中から資格を決め手にしていたとしても、採用時は資格の有無を問いていないのに、資格が無いことを理由に解雇する、というのは行き過ぎ、と判断せざるを得ません。

その方を採用した時、どのような募集だったのか、という点は、この経歴詐称を理由とした解雇に大きな影響を与えます。どのような募集で採用をした方なのか、その要項を見直してください。

2、その詐称の影響度合いについて、慎重に判断をする。

そもそも、一口に詐称といっても、影響が重大なものから小さなものまであります。その影響度合いからも解雇できるかどうかの判断基準があります。

重大な経歴と言えるものとしては「学歴」「職歴」「犯罪歴」があります。学歴、職歴は前項でお伝えしたように、採用の条件になっていることが多く、採用した前提が崩れるからです。

犯罪歴については、その仕事にどこまで直結するか、というところがポイントになります。例えば学習塾講師の募集での過去の性犯罪を隠していた場合、それは学習塾としての信頼に関わる話なので、解雇できる可能性は高くなります。一方で、その犯罪と関係が無い職場で、犯罪歴を隠したことによる解雇は無効になるかもしれません。

よくご相談があるのが「病歴」ですが、こちらは慎重に判断されるべきです。うつ病を患っていた過去を隠していても、採用前に回復して通常の生活ができていたとしたら、解雇は行き過ぎと考えるべきです。過去のうつ病は、現在の業務遂行に直接影響を与えるものでもないからです。

病歴については、その健康状態が直接業務に影響するようなケースで、初めて解雇を検討できる、と認識してください。

なお、犯罪歴や病歴について、求職者が会社にそれを伝える義務はありません。「秘匿した」と主張するには、会社が能動的に確認する必要があります。

3、就業規則に経歴詐称による懲戒を記載しておく。

解雇できるかどうか、という点をこれまで説明をしてきました。しかし、解雇するかどうかは別としても、経歴詐称というのは信頼関係を大きく崩すことです。そのため、就業規則で経歴詐称を懲戒対象にしておきましょう。

一般的に就業規則には「懲戒」の項目があります。「労働契約締結に際し、採用に関わる重大な経歴を偽り雇用されたとき」に懲戒解雇までできるようにしておいてください。

実際に懲戒解雇にするかどうかはともかく、この条項を基に、会社として厳しい態度を見せておくことは、社内のモラル維持のためにも必要です。経歴詐称については厳しい態度で臨んでください。

まとめ


いかがでしたでしょうか。経歴詐称が発覚した場合、それを理由に解雇できるかどうかは、採用の条件と詐称の度合いの重大さで判断されます。就業規則の懲戒事項で経歴詐称に関する内容を盛り込んでおいてください。

経歴詐称は採用時に見抜けるのがベストですが、このような事態になっても適切に対処できる準備が必要です。どのような準備を行うべきか、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。

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