新型コロナウイルスが世界的に流行している現在、
緊急事態宣言を受けて、事業の縮小や休止の選択を迫られている
企業も少なくないでしょう。
このような状況下で、企業は従業員に対してどのような対応をとるべきでしょうか。
この記事の目次
1.解雇について
事業の縮小だけでなく、継続的な事業休止の選択をせざるを得ない場合、企業としては従業員の解雇を検討しなければならないこともあるでしょう。しかし、新型コロナウイルスや緊急事態宣言による経営悪化を理由に 従業員を解雇することは非常に難しいと言わざるを得ません。 企業が労働者を解雇するためには、客観的に合理的な理由があり、 社会通念上相当であると認められる場合でなければいけないことは ご存じの方も多いと思います。
特に、経営悪化を理由とする解雇の場合は、労働者に責任がないため、 下記の4つの整理解雇の要件を充たさなければ解雇は有効になりません。
①人員削減の必要性があること
②解雇を回避するための努力が尽くされていること
③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
④事前に使用者が解雇される者へ説明・協議を尽くしていること
例えば、①について単に赤字営業が続いているというだけでは足りず、 内部留保の額や借入金の額など、正確な財務状況を把握したうえでの 判断が必要になります。
②について、役員報酬の削減や、飲食業界であればテイクアウトメニューの打ち出し、事務職であればテレワークの導入など、コロナ対策として企業ができることを尽くしていることが必要です。
不当解雇をすると裁判に発展するおそれもありますので、コロナの影響で解雇を考えている企業は事前に弁護士に相談されることをお勧めします。
2.休業命令について
解雇をすることが難しいことは上記のとおりですが、従業員を休業させることによってその期間の賃金の支払いを止めることはできるでしょうか。結論としては、こちらも難しいと言わざるを得ません。労働基準法では、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合には、60%以上の金銭を支払わなければいけないと定められています。
ここで、「使用者の責に帰すべき事由」とは、使用者が従業員の休業を 避けるために社会通念上最善の努力をしたかという基準で判断することが一般的であり、不可抗力によるものでなければ60%以上の金銭の支払義務を免れることができないと考えられています。
もちろん、緊急事態宣言が発令されたことは休業の理由の一つになりえますが、たとえば上述したテイクアウトメニューの打ち出しやテレワークの導入など、企業の努力の余地は残されている場合が多く、それだけで休業をさせることが不可抗力にあたるとは言えない業種の方が多いと考えられます。
したがって、企業が従業員を休業させる場合には、60%の金銭を支払うのが無難ということになります。もっとも、例えばIT業界等で在宅勤務をさせてもなんら業務上の支障がなく、技術上も多少の設備投資をすれば容易に在宅勤務をさせることが可能になるにもかかわらず、企業がこの対応を怠って休業させた場合などは、賃金の60%にとどまらず、100%を支払わなくてはいけないケースもあるでしょう。
これとは逆に、例えば東京都や神奈川県で休業要請の対象となっている スポーツジムや映画館などの施設を運営する企業や、入居している建物やビルが自主的に閉鎖してしまった企業のような場合には、休業をさせることが不可抗力にあたり、賃金全額について支払義務を免れるケースもあります。
ただし、休業要請対象施設であればすべて休業させることが不可抗力にあたるというわけではなく、個別的な検討が必要になりますので、 判断に悩まれる際は弁護士にご相談ください。
3.雇用調整助成金について
従業員に休業補償をする場合、「雇用調整助成金」を受け取れる可能性があります。 雇用調整助成金は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業手当に要した費用を助成する制度です。弁護士や社労士に相談すると詳しい説明を受けられるでしょう。
4.最後に
今回は労働問題についてご案内をしましたが、コロナの影響でお困りのことがあれば何でもご相談ください。企業が苦しいときこそ、弁護士が力になります。
この記事が「勉強になった！」と思ったらクリックをお願いします
