有期雇用労働者の無期転換については、SHARES LABでもたびたび解説している通りです。
参照 : SHARES LAB『今一度確認したい、有期契約労働者の「無期転換ルール」』
参照 : SHARES LAB『要確認 ! 無期転換ルール導入に伴う「4つの誤解」と「特例措置」』
早ければあと半年ほどで無期転換申込権を有する有期雇用労働者が生じることになりますが、準備は進んでいるでしょうか ?
無期転換対応の要といえば「就業規則の見直し」ですが、この点に着手せずにいると思わぬトラブルが生じる可能性があります。
果たして、御社は大丈夫でしょうか ?
この記事の目次
無期転換対応は平成29年度中に !
原則として、無期転換対応は、労働者から無期転換申込権を行使される前に行っておく必要があります。労働者側から申し込みがあってから慌てて対策・・・では、時すでに遅し。
一人から申し出があった後にあわてて制度を整えて対策を講じたとしても、ひとたびイレギュラーな前例を作ってしまえば、内容によっては労働者からの不満が噴出する可能性が極めて高いといえます。
つまり、無期転換ルールへの対応策は無期転換申込権が生じる以前、今年度中に行っておく必要があるのです。
今号では、無期転換ルール導入以前に就業規則を整えなかった場合に起こり得るトラブルを3つ、挙げておきましょう。
「既存の有期雇用者=すべて無期転換」で人員調整に不都合
有期雇用労働者から無期転換申込をされた場合、会社はこれを拒むことは出来ません。
仮に、すべての有期雇用者が無期転換申込を行った場合、これまで有期雇用を活用して人員の調整をしていた会社では、従来のスタンスを貫くことが難しくなる可能性があります。
もちろん、企業における「人手不足」は昨今深刻な問題となっており、労働力確保のために既存の有期雇用労働者について無期転換対応をしても問題なし、と考える事業主様もいらっしゃるかもしれません。ですが、無期転換後は、就業態度や勤怠、能力等に問題ありの労働者について「契約期間満了による退職」の手続きができなくなります。この点、本当に問題ないでしょうか ?
そもそも「無期雇用とは ? 」の問題に直面
従来、「無期雇用」という雇用区分がなかったという会社では、そもそも無期雇用労働者の位置付けについて混乱が生じる可能性があります。「無期雇用=正社員ではないのか」「有期契約時とはどう異なるのか」等、無期転換労働者の職務内容や職責、賃金等の考え方については特に問題化しやすいため、事前に基準を作っておく必要があるでしょう。
また、有期雇用からの転換において、単に契約期間の定めが無くなるだけであれば、無期雇用労働者のモチベーションの低下が課題となる場合もあります。
無期転換者が前向きに長期的な就労に取り組めるよう、彼らのキャリアアップ計画は十分に検討すべきです。
定年後も無期転換の対象に
無期転換ルールでは、定年後の再雇用において契約更新が通算5年を超えた段階でも、労働者に無期転換申込権が生じます。
昨今の雇用情勢を鑑みれば、シニア世代の人材活用がキーワードとなりつつあると言えますが、定年後の労働者に再び長期雇用が認められるのなら、何のための定年制度か分からなくなってしまいます。
無期転換ルールでは「継続雇用の高齢者に関する特例」が定められていますが、この特例を適用するためには事前手続きが必須です。
無期転換対応の一環として、検討すべき事項であると言えます。
参照 : 厚生労働省「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」
まとめ
「平成28年パートタイム労働者総合実態調査の概況」によれば、パートタイム労働者のうち、「正社員になりたい」と回答した方は18.9%、一方で「今後もパートで仕事を続けたい」方は72.0%との調査結果が明らかになっています。
こうした結果を見る限りでは、「無期転換なんて本当に必要なのか」「有期→無期への転換は、普通の会社で実際に起こることなのか」と考えずにはいられません。
参照 : 厚生労働省「平成28年パートタイム労働者総合実態調査の概況_仕事についての考え方」
しかしながら、会社として、常にあらゆる可能性を想定し対策を講じておくことは重要です。「うちにはあまり関係ないから」ではなく、ぜひじっくりと御社の対応策を検討されてみてください。
ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
参照 : SHARES 社会保険労務士 丸山博美のページ
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