専門家が教える ! 事業者が知らないとマズいストレスチェックに関する法律

労務

(1) 事業者による基本方針の表明、周知、環境づくり
法、規則、厚生労働省作成のストレスチェック指針に基づき、基本方針を表明します。

また、ストレスチェックを受検した労働者が、高ストレス者とされた場合、医師の面接指導を安心して申し出できるような、職場環境づくりも整備しましょう。

(2) ストレスチェック及び面接の指導
ストレスチェック制度の実施方法等について調査審議を行い、その結果を踏まえ、事業者がその事業場におけるストレスチェック 制度の実施方法等を規程として定めましょう。 常時50人未満の事業者では、衛生委員会の設置義務がありません。

しかし、このような企業がストレスチェックを実施する場合、産業保健総合支援センターの支援や、地域産業保健センターに面接指導を依頼ができます。助成金の制度もありますので、詳しくは専門家にご相談ください。

(3) ストレスチェックの受検の有無の情報の取扱い、記録の保存、情報分析の利用目的
ストレスチェックの実施にあたり、情報の取り扱い、記録の保存、情報分析の利用目的についてもどのようにするか明文化し、労働者に周知をし、理解を得た方がよいでしょう。
記録については、5年間の保存義務がありますが、厳重に保存する必要があります。

(1) 労働者に受検を促す
ストレスチェックは、対象となる事業主には実施義務がありますが、労働者に受検義務はありません。労働者に対して受検を義務付ける規定が置かれていないのは、既にメンタルヘルス不調で治療中のため受検の負担が大きい等の特別の理由がある労働者にまで受検を強要する必要はないためです。

このような特別な理由がない限り、受検義務がないとしても、労働者のメンタルヘルスのために、労働者に対してなるべく受検を促すようにしましょう。

(2)  ストレスチェックの対象となる労働者の範囲
契約社員、パート、アルバイト労働者については、下記に当てはまる方が対象です。

・所定労働時間の4分の3以上の短時間労働者
・契約期間が1年以上の労働者

なお、所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者であっても、契約期間が1年以上の労働者であればストレスチェックを実施することが望まれます。

(3)  派遣労働者に関する取扱い
派遣労働者については、原則、派遣元が行うこととなっています。

ただし、努力義務となっている集団ごとの集計・分析については、職場単位で実施することが重要であり、派遣先事業者において、派遣労働者も含めたストレスチェックが実施される可能性があります。 したがって、派遣労働者の就業上の措置に当たっては、派遣元と派遣先での連携が図られるよう留意する必要があります。

(4) 労働者に対する不利益な取扱いの防止
ストレスチェックを受検しないことや、ストレスチェック実施後、労働者が面接指導の申出をしたことや面接指導の結果を理由とした解雇、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換などの不利益な取り扱いは禁止されています。