専門家が教える ! 事業者が知らないとマズいストレスチェックに関する法律
労務



今回は、2015年12月1日より施行された事業者が知らないとマズい「ストレスチェックに関する法律(労働安全衛生法の一部を改正する法律)」について説明します。



ストレスチェックとは


ストレスチェックとは、事業主が労働者に対し、1年に1回以上、質問票によって労働者の職場のストレスを調査し、その結果を集計・分析し、労働者のメンタルヘルスの改善に努める制度です。
なお、常時50人以上の労働者を使用する事業者については、ストレスチェックの実施義務がありますが、50人未満の労働者を使用する事業者については、ストレスチェックの実施義務はなく努力規定になっています。

この場合の「常時使用している労働者が50 人以上いるかどうか」の判断は、ストレスチェックの対象者のように、契約期間(1年以上)や週の労働時間(通常の労働者の4分の3以上)をもとに判断するのではなく、常態として使用しているかどうかで判断することになります。

したがって、週1回しか出勤しないようなアルバイトやパート労働者であっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使用している労働者として50人のカウントに含めなければなりません。以下に、具体的に、ストレスチェックの実施について述べていきます。


事業者は何のためにストレスチェックを実施する必要があるのか


事業者には、従業員に対する安全配慮義務があります。
しかし、この安全配慮義務は、「身体」の方には向けられていても、「メンタルヘルス」には余り向けられておりませんでした。ストレスチェックにより、従業員の心理的な負担の程度を把握することは、安全配慮義務を果たしているということです。

もし、ストレスチェックを怠ったことにより、従業員の精神状態が悪化し、休職、離職、自殺など何らかのトラブルが発生した場合には、事業者の安全配慮義務違反となり、損害賠償の請求の可能性もありますので、ご注意ください。


導入までの流れ


ストレスチェックの導入までの流れは下記の通りです。

(1) 事業者による基本方針の表明、周知、環境づくり
法、規則、厚生労働省作成のストレスチェック指針に基づき、基本方針を表明します。

また、ストレスチェックを受検した労働者が、高ストレス者とされた場合、医師の面接指導を安心して申し出できるような、職場環境づくりも整備しましょう。

(2) ストレスチェック及び面接の指導
ストレスチェック制度の実施方法等について調査審議を行い、その結果を踏まえ、事業者がその事業場におけるストレスチェック 制度の実施方法等を規程として定めましょう。 常時50人未満の事業者では、衛生委員会の設置義務がありません。

しかし、このような企業がストレスチェックを実施する場合、産業保健総合支援センターの支援や、地域産業保健センターに面接指導を依頼ができます。助成金の制度もありますので、詳しくは専門家にご相談ください。

(3) ストレスチェックの受検の有無の情報の取扱い、記録の保存、情報分析の利用目的
ストレスチェックの実施にあたり、情報の取り扱い、記録の保存、情報分析の利用目的についてもどのようにするか明文化し、労働者に周知をし、理解を得た方がよいでしょう。
記録については、5年間の保存義務がありますが、厳重に保存する必要があります。



ストレスチェックの実施にあたり、気を付けること


ストレスチェックを実施することで気を付けたいポイントがあります。

(1) 労働者に受検を促す
ストレスチェックは、対象となる事業主には実施義務がありますが、労働者に受検義務はありません。労働者に対して受検を義務付ける規定が置かれていないのは、既にメンタルヘルス不調で治療中のため受検の負担が大きい等の特別の理由がある労働者にまで受検を強要する必要はないためです。

このような特別な理由がない限り、受検義務がないとしても、労働者のメンタルヘルスのために、労働者に対してなるべく受検を促すようにしましょう。

(2)  ストレスチェックの対象となる労働者の範囲
契約社員、パート、アルバイト労働者については、下記に当てはまる方が対象です。

・所定労働時間の4分の3以上の短時間労働者
・契約期間が1年以上の労働者

なお、所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者であっても、契約期間が1年以上の労働者であればストレスチェックを実施することが望まれます。

(3)  派遣労働者に関する取扱い
派遣労働者については、原則、派遣元が行うこととなっています。

ただし、努力義務となっている集団ごとの集計・分析については、職場単位で実施することが重要であり、派遣先事業者において、派遣労働者も含めたストレスチェックが実施される可能性があります。 したがって、派遣労働者の就業上の措置に当たっては、派遣元と派遣先での連携が図られるよう留意する必要があります。

(4) 労働者に対する不利益な取扱いの防止
ストレスチェックを受検しないことや、ストレスチェック実施後、労働者が面接指導の申出をしたことや面接指導の結果を理由とした解雇、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換などの不利益な取り扱いは禁止されています。



まとめ


罰則規定はありませんが、ストレスチェックの実施は、事業主の義務です。快適な労働環境の形成のため、従業員のメンタルヘルス改善のため、対象となる事業所の事業主は、必ず行いましょう。

常時50人未満の労働者を雇用する事業者には、ストレスチェックの実施は努力規定とはなっていますが、実施をした方がリスク回避にもなりますので、なるべく実施するようにいたしましょう。

なお、ストレスチェックの実施にあたっては、導入までの準備や、労働者の個人情報の取り扱いなどデリケートな部分が多いので、不明点があれば専門家に相談するのがおすすめです。
ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
参照 : SHARES 社会保険労務士 小林裕幸のページ

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