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モンスター社員対策の基本はこちらをご覧ください。参照 : 「モンスター社員」対策の基本中の基本はこれだ !
日本の労働法下では、会社が労働者への解雇権を持っているものの、その行使は非常に厳しく規制されています。
モンスター社員だろうとダメ社員だろうと、一度雇ってしまえば、簡単に解雇はできません。 一方で、会社には「採用の自由」というものがあります。
つまり、誰を採用して誰を不採用にしても良いし、その理由を開示する必要もありません。
モンスター社員は採用の段階で不採用にすることで、その後の損害を大きく減らすことができます。ここでは、モンスター社員を採用しないための方法や考え方を解説いたします。
採用しない基準を決める
まず、採用面接の際に採用するかしないかの基準を事前に決めていますでしょうか。「聞くことは決めているけど、後はフィーリング」とい会社も少なくありません。 応募人数が多くて、そこから絞らなければいけないような場合は、最後にフィーリングで決めることもあるでしょう。
しかし、この人材難の時代では、なかなか応募が無い中でやっと来た応募者に基準無く接すると、どうしても評価が甘くなってしまいます。
特にモンスター社員を採用しないという観点で言えば、「採用しない基準」を作っておくことをお薦めします。例えば面接に遅刻してきたら、いかがでしょうか。「5分くらいなら良い」「1分でも許さない」こういった基準は、会社や経営者の倫理観・価値観から判断されます。
まず採用しない基準のリストを作りましょう。「こんな人とは働きたくない」とイメージするとリストが作りやすくなります。「5分遅刻したら採用しない」など、できるだけ数字を入れて客観的に判断できるようにするのがコツです。そのリストにある基準に達しているかを確かめる質問が「面接で聞く質問」ということになります。
質問から作るのではなく、最初に基準を作ってから、それに沿う質問を作るという順番を意識してください。
そして、基準を作ったら動かさないことです。基準を動かさないことで、応募者を甘く見てしまう誘惑を断ち切れます。たまに聞くのが、正社員採用の面接をした結果、基準に達していないので契約社員で雇うというケースです。
基準を作る理由は、決めたら動かさないという姿勢を取れるからです。基準に達していない時点で不採用にしましょう。
ネガティブ情報を把握する
採用面接はいわば応募者と面接官の化かし合いです。応募者はポジティブな発言でアプローチをしてきますが、面接官が知りたいのは、ネガティブな情報も含めた応募者の本質です。
しかし、ネガティブ情報を面接の短い時間で引き出すのはとても難しいものです。
中途採用の場合、利用したいのは「退職証明書」です。退職証明書は退職後2年以内であれば前職の会社は作成を断れません。退職証明書を提出させて、本人が言っていることと証明書に記載されていることが一致しているか確認しましょう。
特に「退職理由」です。自身の成長のために前職を辞めたと面接では言っているのに、退職理由が懲戒になっているようなケースは怪しいと言っていいでしょう。理屈で言えば、応募者は退職証明書に離職理由を載せないように前職に要求することはできますが、そこに退職理由がなければ、何か隠したいことがあると疑ってかかるべきです。
また、退職証明書を取得することに躊躇するような場合、何か前職でトラブルになっている可能性もあります。
応募者の疾病・既往症は業務に直接影響するケースを除けば「収集してはならない個人情報」と捉えた方が良いです。
しかし会社が知りたいのは病気の名前ではなく、応募者の健康状態です。「1ヶ月以上の休職(休学)をしていたことはありますか ? 」という質問から、それがYesであれば「それはなぜですか ? 」と聞くことで、健康状態をチェックすることは問題ありません。
なお、ここで嘘をついて入社された場合、就業規則で「採用面接の際に、氏名、職歴等、採用に関わる重大な経歴を偽り雇用されたとき」に懲戒の対象にできるようになっているかを確認してください。
就業規則が無ければ、人を雇う前に作成しておくことをお薦めします。面接時に嘘をつくような人は、雇用されてからモンスターに成長する可能性が高いからです。
履歴書や検索情報もモンスターを発見するポイント
30分程度の面接では、なかなか応募者の本質まで掴み取ることはできません。そのため、他のリソースをフル活用することを心がけましょう。職務経歴書や履歴書であれば、ポイントは「読み手の気持ちになって書かれているかどうか」です。記載欄がほぼ真っ白だったり、逆に業務に無関係なことも含めてびっしり書かれていたりするような場合は、モンスターである可能性を疑った方が良いでしょう。
また、面接では感じが良かった人の名前や前職名を検索したところ、ブログで前職の悪口をこれでもかというほど書いていたという事例もあります。
モンスター社員を雇ってしまうと後悔します。適法な範囲であることが前提ですが、「使えるものは何でも使う」という考え方で、応募者の情報を収集してみてください。
まとめ
モンスター社員を不採用にすることは、その後の損害を防ぐ重要なポイントになります。「採用しない基準」をしっかり作ってから面接に臨むことをお薦めします。
また、面接時には質問の仕方を工夫しながら、ポジティブ情報だけではなくネガティブ情報をできるだけ聞き出すようにしてください。時には履歴書などの提出物やWEB上の情報も採用判断に有効です。
もちろん、個々の会社の事情があると思われますので、自社の採用にどのように活かすか、ということについては、ぜひ専門家にご相談してみてください。
ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
参照 : SHARES 社会保険労務士 村田 淳のページ
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