平成29年10月から適用 ! 労働時間等見直しガイドライン、育児・介護休業指針が改正に
労務



労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)及び育児・介護休業指針が改正され、今年10月1日から適用されるようになりました。

今回は労働時間等見直しガイドラインの改正点と育児・介護休業指針の改正点をご紹介いたします。


この記事の目次

労働時間等見直しガイドラインの改正点


1.地域の実情に応じ、労働者が子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて年次有給休暇を取得できるように配慮をすること


来年4月より、キッズウィーク(地域ごとに夏休み等の一部を他の日に移して学校休業日を分散化する取組み)もスタートすることもあり、会社は、従業員の子どもの学校休業日や地域のお祭り、イベント等に合わせて労働者が年次有給休暇を取得できるよう配慮をすることが盛り込まれています。


2.公民権の行使又は公の職務の執行をする労働者について、公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行する労働者のための休暇制度等を設けることについて検討すること


会社は、公民権の行使又は公の職務の執行をする労働者のための休暇制度を設けることについて検討すること、とされています。

また、従業員が裁判員として刑事裁判に参画することは「公の職務の執行」に当たり、裁判員法により、労働者が裁判員としての職務を行うための休暇を取得したこと等により、解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています。


3.仕事と生活の調和(ワークライフバランス)や労働者が転職により不利にならないようにする観点から、雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間を短縮すること、年次有給休暇の最大付与日数に達するまでの継続勤務期間を短縮すること等について、事業場の実情を踏まえて検討すること


労働基準法上、年次有給休暇は、入社6か月後に原則付与(原則10日間)され、その日から起算して6年後に最大付与日数(原則20日)となりますが、会社は、仕事と生活の調和(ワークライフバランス)や、従業員が転職により不利にならないようにする観点から、雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間や年次有給休暇の最大付与日数に達するまでの継続勤務期間を短縮すること等について検討すること、とされています。

新卒社員及び中途入社してきた従業員は、法律上、入社6か月は、年次有給休暇が付与されないこととなります。そのため、6ヶ月間を短縮し、例えば入社3か月後には、一定の日数の年次有給休暇を与えることや、入社6年6か月後に最大付与日数になる年次有給休暇を中途入社の従業員に配慮し、6年6か月よりも短縮することの検討を求めています。


育児・介護休業指針の改正点


1.子の看護休暇及び介護休暇について、労使協定の締結をする場合であっても、事業所の雇用管理に伴う負担との調和を勘案し、当該事業主に引き続き雇用された期間が短い労働者であっても、一定の日数については、子の看護休暇及び介護休暇の取得ができるようにすることが望ましいものであることに配慮すること



育児介護休業法において、小学校未就学児童の子どもの看護が必要な時、1年間に5日、小学校未就学児童が2人以上いる場合は、10日の休暇を取得することができるとされています。

また、介護休暇は、要介護状態にある従業員の対象家族(配偶者、父母、配偶者の父母、子、孫、祖父母、兄弟姉妹)を介護するための休暇で、1年間に5日、対象家族が2人以上の場合、10日の休暇を取得できるとされています。子の看護休暇及び介護休暇は、労使協定を締結することにより入社6か月未満の従業員を除外することができますが、会社は、労使協定を締結する場合であっても入社6か月未満の従業員が一定の日数を取得できるようにすることが望ましいものであることに配慮すること、とされています。


まとめ


「指針」とあるように、法律ではないので、指針の趣旨に沿わないことで、すぐに罰則等ペナルティが課せられるわけではありません。ただ、前記指針に沿った取り組みを行うことで、優秀な人材の確保及び人材流出を防ぎ、企業経営に対し好影響をもたらします。この「指針」を会社に取り入れるためには、就業規則や育児介護休業規則の改訂が必要になります。

また、改訂し、行政に届出するだけでなく、従業員に理解していただく必要があります。この機会に就業規則等の見直しをしてみてはいかがでしょうか ?
ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
参照 : SHARES 社会保険労務士 宮澤 誠のページ

記事のキーワード*クリックすると関連記事が表示されます

メルマガ登録(毎週水曜配信)

SHARES LABの最新情報に加え、
経営に役立つ法制度の改正時事情報などをお送りします。