パート、アルバイトの無期転換に関する基本の「き」
労務


今年の4月1日から、パートタイマーや、アルバイト等雇用期間を定めて働く従業員に対して、契約更新など、同一の使用者で、5年を超えて働いている従業員本人の申出があったときは原則として、雇用期間の定めのない従業員にしなければなりません。

この記事の目次

なぜ、今年の4月1日からなのか?


この規定は、平成25年4月1日の労働契約法の改正によって規定されました。その際、通算契約期間の開始が、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象としています。そのため、平成25年4月1日から5年後、最短で、平成30年である今年の4月1日から無期転換申込権が対象労働者に発生します。

【無期転換ルールのイメージ】
雇用契約が1年の場合


雇用契約が3年の場合


ただし、労働者と使用者との間で締結された有期労働契約の契約期間が満了し、満了後6か月以上の空白期間があり、その後、再度同一の使用者と有期労働契約を締結した場合、空白期間前に満了した有期労働契約期間は、契約期間に算入されません。
これをクーリング期間といいます。
【クーリングのイメージ】
例①無期転換権が発生しない場合


例②無期転換権が発生する場合



前記のように、原則として空白期間は6月未満では、空白期間前に満了した有期労働契約は、通算契約期間に算入されません。ただし、カウント対象となる有期労働契約(2回以上の有期労働契約がある場合は通算した期間)の契約期間が1年未満の場合は、空白期間が6月未満でも空白期間前に満了した有期労働契約の期間が通算されない場合があります。



有期労働者からの申出は、どのような書面で行うのか?


上記の労働者の申出は口頭でも可能です。また、労働者が申出をするかしないかは、労働者の自由です。ただし、口頭での申出は、紛争の種になるので、書面で行う等のルール整備が必要でしょう。この規定による申出を当該労働者が行った場合、会社は申出を承諾したものとみなされます。そのため、もし、その労働者の雇用を会社側から解除しようとする場合は、解雇という形になります。

解雇については、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となります。だからといって、有期雇用労働者に対して、無期転換権を行使しないことを労働条件に盛り込むことも出来ません。

無期転換をしたときの労働条件はどのようにするか?


無期転換をした際の労働条件は(職務内容、勤務地、賃金、労働時間等)は、原則として、直前の有期雇用契約の際の労働条件と同一のものにしなければなりません。
ただし、別段の定めがある場合は、労働条件の変更が可能となります。

すべての有期雇用労働者が対象なのか?


一定の高度専門職や、継続雇用の高年齢者には、国の認定を受けることにより特例として上記の無期転換ルールを適用しないことができます。

今会社の経営者及び人事担当者がすべきことは何か?


有期雇用労働者を無期転換後、どのような労働者として位置づけるかなど人材活用を戦略的に行うため、無期転換ルールへの対応の方向性を検討する必要があります。有期雇用労働者が無期転換した場合、転換後の雇用処分に応じ、従来の「正社員」との異同を明確にしておかないと、トラブルが発生するおそれがあります。

いずれの対応を取る際にも、あらかじめ労使の間で、担当する業務や処遇などの労働条件を十分に確認することが重要です。無期転換後の労働条件をどのように設定するか検討し、就業規則等を整備しなければなりません。社内における有期雇用労働者の就労実態を把握し、雇用している有期雇用労働者の人数、更新回数、勤続年数、担当業務の内容などを整理も今からしておくことが必要です。

まとめ


先日、全国私立学校教職員組合連合(全国私教連)は、「改正労働契約法施行5年目の有期雇用教員の私立高校での契約実態について」を公表しました。

平成30年4月1日から本格的に無期転換申込権が発生する中、全国の私立高校が、有期雇用教員(常勤講師、非常勤講師等)に対してどのような対応をしているかを調査したもので、無期転換権の発生前に、常勤講師82名、非常勤講師122名に対して、雇止めの通告が行われたことがわかりました。

また、有期の常勤講師等に対して自分の働く高校がどう対応しているかの複数回答調査では、約3割の高校において、「期限のない雇用契約への切り換えを行っている」とした一方で、「何も対応していない」が約4割、「雇止めする方向だ」と回答した高校も1割強あったとのことです。

教育の現場だけでなく、企業も対応が迫られています。不明な点などございましたら、専門家である社会保険労務士にご相談ください。

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