この記事の目次
- 有期雇用労働者の無期転換申込権とは
- 無期転換ルール制度を有期雇用の従業員に告知しなければいい?
- 無期転換後の従業員の労働条件を企業はどう決めるべきか?
- 平成30年4月までに具体的に何をするか?
- まとめ
有期雇用労働者の無期転換申込権とは
平成25年4月1日に改正施行された労働契約法により、有期雇用契約の通算の雇用契約期間が5年を超える場合、労働者の申込により、会社はその労働者を無期労働契約に転換しなければならなくなりました。
■参照:パー ト、アルバイトの無期転換に関する基本の「き」
これは、平成25年4月1日以降に開始した有期雇用契約が対象ですので、平成30年4月1日で改正され5年を迎え、労働者の無期転換の発生の可能性が出ます。
無期転換ルール制度を有期雇用の従業員に告知しなければいい?
この無期転換ルールの規定により有期雇用労働者が申込を行うことにより、会社はその労働者を原則、無期雇用労働者としなければなりません。
この転換ルールの規定を有期雇用労働者が知らなければ、申出もなく、無期転換する労働者がいないので、平成30年4月以後のことは考えなくてもいいという会社もあるかと思います。
しかし、期間の終了ごとに有期雇用契約の更新を当然のように反復更新しているということは、実質的無期雇用契約と同様であるという裁判例もあり、有期雇用労働者に知らせなければ問題が起きないというものでもありません。
つまり、会社は今後、この規定による無期転換労働者が、発生するという前提で、その労働者に対する処遇を考える必要があります。
無期転換後の従業員の労働条件を企業はどう決めるべきか?
法律では、無期転換の申出をした労働者に対して、会社は無期雇用労働者にしなければいけないと規定しているだけで、いわゆる「正社員」にしなければならないとしている訳ではありません。例えば「地域限定社員」「短時間社員」等労働条件に違いを設けるという手段もあります。
もちろん、例えば「地域限定社員」が、就業場所を地域のみに限定し、勤務時間はフルタイムの正社員と同様の場合、年次有給休暇の付与日数、定期健康診断の実施の有無、及び社会保険の加入等に関しては、労働時間に応じて対応が求められているものですので違いを設けることができません。
一方、昇給、賞与及び退職金等はあるのかないのかを明示し、違いを示すことは一定限度で認められます。ただし、福利厚生施設、教育訓練はパートタイム労働法により、一部規定は、正社員との差が認められないので、注意が必要です。
平成30年4月までに具体的に何をするか?
有期雇用労働者が無期転換権の申出をして、無期雇用労働者になる際の労働条件を定めていく必要があるでしょう。
そのためにも労働条件別の就業規則、労働条件通知書の整備が必要になります。
なお無期転換権申込後、試験や面接等を行い、一定の者のみ無期転換を会社が認めるということはできません。ただし、その後、例えば正社員登用の際に一定のルールにて選抜を行うことは認められます。
まとめ
平成30年4月1日より、無期転換申込権の行使が可能になることに伴い、無期転換後の労働条件をどのようにするかを書いてきましたが、もちろん、今回の無期転換申込により、いわゆる正社員にすることも可能です。
いずれにしても、会社にとっては、自社の実務に確実に精通した労働者に継続して働いていただくことで、会社に大きな利益をもたらします。また、現在、キャリアアップ助成金等国のサポートも受けられる場合もあり、会社には、人材不足に悩まされる会社にとっては、この無期転換申込の規定をきっかけに、人材の定着、長期に渡る人材育成を通じて、会社の利益に資するものとして前向きに捉えていただければと思います。
まさに4月1日から無期転換の対象となる有期雇用労働者を抱える企業の方々は、今後のために労働条件別の就業規則などの整備を進められると良いでしょう。不明点がある場合は社会保険労務士までご相談ください。
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