聞いていた経歴がでたらめなモンスター社員への対応はこれだ!
労務


採用をする時には、必ず求められるスキルというものがあります。例えば、タクシー運転手を採用するのであれば、自動車運転免許は必須です。しかし時には、とりあえず雇われることを目的として、採用時の面接で嘘や誇張されたスキルを提示されることもあります。

ここでは、面接などで確認したはずのスキルや経歴と事実が違った場合の対応について、解説させていただきます。

この記事の目次

1.就業規則の懲戒事項に経歴詐称を入れておく


経歴詐称への対応は、万一経歴詐称された時の準備をすることから始まります。ここで会社の味方になるのが就業規則です。懲戒事項の中に以下のような文章を入れておくことをお勧めいたします。

「労働契約締結に際し、氏名、職歴等、採用に関わる重大な経歴を偽り雇用されたとき」

この条文があることによって、はじめて経歴詐称によって雇用された時に解雇まで含めた検討ができることになります。

また、就業規則は周知をしなければ意味がありません。後で知らなかったと言わせないためにも、採用時に「就業規則の内容を確認しました」という一筆を取らせることを、手続きの中に入れておきましょう。

2.経歴詐称と言えるケース、言えないケースとは


経歴詐称と一口に言っても、そのレベルは様々です。問題になるのは「その事実を知っていなかったら、採用していない」ケースです。

その中で大きな問題になるのがスキルも含めた職歴です。面接時に確認した職歴を信じて採用したら、その職歴であるべきスキルが全く身についていなかった時、会社として適正な配置ができないからです。 この場合、前段の懲戒の手続きに従って解雇することも検討した方が良いでしょう。

また、学歴が採用時の条件として明記されている場合、それを偽って採用された場合に経歴詐称に該当することになります。学歴を高く偽った場合ももちろんですが、低く偽った場合でも同様の考え方になります。

一方で犯罪歴や懲戒解雇歴など、自ら開示する義務が無いものについては、採用時には聞かず、雇用後にそれを知ったからと言って解雇に導くことは難しくなります。そのこと自体は採用後の業務には直接影響しないからです。

3.採用時に求めるスキルを明確化しておく


ただし、職歴や学歴の経歴詐称があったとしても、採用時に「未経験者歓迎」「学歴不問」といった名目で募集をしていた場合は、今度は解雇や懲戒処分にすることは難しくなります。その経歴詐称が採用に重大な影響を及ぼしたとは言いにくくなるからです。

人手不足を背景に、人材が喉から手が出るほど欲しいということから、採用時に求めるスキルを甘くしてしまう中小企業が多くあります。しかしその結果入ってきた社員が、必要とされているスキルを持っていなかった場合、会社にとって負担なだけではなく、本人にとっても職場での居場所を見つけられず、お互いが不幸になってしまいます。

そのため、採用時には自社が求めるスキルや条件を明確して、厳格にそれを守ることをお勧めします。また、採用面接時には嘘をつかないことを宣言させる、前職への問い合わせを行うことに同意させるなどして、経歴詐称させない雰囲気を作るように心がけてください。

まとめ


いかがでしたでしょうか。
まず、就業規則で経歴詐称は懲戒事項であることを明記してください。そのうえで、特に職歴、学歴で詐称があった場合は解雇も検討できることになります。一方で採用基準が甘くならないように、求めるスキルや条件を明確して、それを守ってください。

特に歴史の浅い企業の場合、採用時のノウハウがわからず、フィーリングで人を雇ってしまい、後悔するというケースが見受けられます。採用に関して不安がありましたら、どのような点を注意すれば良いのか、専門家である社会保険労務士にぜひ一度ご相談ください。

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