「管理監督者」の定義を間違っていませんか ?
労務


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労基法上、労働時間等の制限を受けない「管理監督者」の立場を利用して、不適切な労務管理をしていないでしょうか?管理職が、必ずしも「管理監督者」として認められるわけではありません。意図せず違法状態とならぬよう、管理監督者の定義について正しく把握しておきましょう。

まずは「管理監督者の3要件」を確認


東京労働局のリーフレットによると、管理監督者の要件として下記の3つが明記されています。

● 経営者と一体的な立場で仕事をしている
● 出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
● その地位にふさわしい待遇がなされている
参考 : 東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 ~管理監督者編~」

「経営者と一体な立場」とは、具体的には「経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている」「人事に関わる責任と権限を有している」などが挙げられ、管理職の肩書があっても実態が伴っていなければ管理監督者としては認められません。

また、働き方については「時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある」ことを前提に、労働時間、休憩、休日に関わる規制の枠を超えた仕事の仕方が認められます。一方で、通常の労働者同様、始業・終業の時刻や遅刻・早退等が厳密に管理されている場合には、やはり管理監督者性は薄いと考えざるを得ません。

加えて、管理監督者の従事する業務を鑑みれば、定期給与、賞与、その他の待遇については、一般の労働者との差異があって当然です。具体的な支給額に明確な基準はありませんが、会社規模や業種、他の労働者の給与額を勘案し、適切な額を設定する必要があります。
少し古い資料にはなりますが、このあたりを考察した資料を下記にご紹介しておきます。

参考 : 日本総研『管理監督者層の人事労務管理マネジメント 「管理監督者」をめぐる最近の動向』

「管理監督者は勤怠管理不要」は間違いです!


厳密な労働時間の制限を受けることのない管理監督者ですが、「=勤怠管理が不要」と考えることはできません。「過重労働による健康障害防止」や「深夜業に対する割増賃金の支払」の観点から、会社は管理監督者に対しても労働時間の把握や管理が必要とされており、これは労働時間を制限すること(つまり、管理監督者性を否定すること)とみなされません。

管理監督者の働き方については、「遅刻・早退等により減給の制裁や、人事考課でのマイナス評価など不利益な取扱がされていないか」「労働時間に関わる裁量が認められているか」「会社の就業規則に則って働く部下の勤務形態と比較して、裁量が認められるか」等の観点から妥当性が判断されます。

参考 : 厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

判例の大半で、「管理監督者性」は否定されています!


東京労働局のリーフレットには、管理監督者性が問題となった裁判例がいくつか紹介されています。ご一読いただき、御社における管理監督者の取扱いが適切なものであるかをご確認ください。

働き方や待遇の実態を鑑みると、実際には多くのケースで管理監督者性が否定される結果となっていることが分かります。たとえ社内規程上、管理職であったとしても、安易に管理監督者として扱うのは適切ではありません。


出典 : 東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 ~管理監督者編~」

まとめ


中小企業の経営陣と話をすると、「管理職=管理監督者」「管理監督者なら残業代の支払い不要」などの誤った解釈をされているケースを散見します。しかしながら、管理職とされていても通常の労働者とみなされることは多々ありますし、管理監督者であっても深夜割増の支払は必要となります。
何事も、間違った運用は労使トラブルの引き金となります。折をみて、社会保険労務士のコンサルティングをご活用いただき、社内ルールを適法な形へと正しておくことを強くお勧めします!

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