労働条件通知書と雇用契約書の違いとは。トラブルを防ぐ労働条件通知書についての基本を押さえよう!
労務


社会保険労務士として、顧客の社員とのトラブルを紐解いていくと、「労働条件通知書」に記載されているべきことがされていないために起きていることが非常に多いことに驚かされます。採用時に労働条件を明示することは、トラブルを防ぐという観点で非常に大事なことです。

労働条件通知書を渡さずにトラブルになった時に、それをトラブルになってからリカバリーをするのは不可能です。ここでは、採用時に提示する労働条件通知書について、まとめてみました。現在使っている労働条件通知書の雛型をチェックしてみてください。

この記事の目次

1. 雇用契約書と労働条件通知書の違い

紛らわしい2つの書面ですが、この2つは目的が違いますので、きちんと押さえておきましょう。
雇用契約書は、お互いが雇用する、されるという契約になることの同意を確認するものです。一般的には契約書を2通作り、1通ずつ会社と採用者で保管します。実は雇用契約そのものは口頭でも成り立ちますので、紙にして残すことは必須ではありません。しかし、後で言った言わないという問題にしないためにも、書面で残すことが望まれます。

労働条件通知書とは、会社が採用者に対して、働く時間や場所を指定するものです。労働基準法上、次の項で説明する内容を「書面で通知する」ことが求められます。つまり、労働条件通知書の方が法的根拠のある書面ということになります。

こちらは一方的に会社から採用者へ通知するものなので、採用者の署名捺印は不要ですが、こちらも通知されていなかったという主張を避けるために、採用者の記名されたものを残しておいた方が良いでしょう。

2. 労働条件通知書に記載されているべき事項

では、労働条件通知書には、何を記載してあれば良いのでしょうか。 以下の5項目については、書面で明示されることが求められています。

1.労働契約の期間
2.就業場所、就業内容
3.就業時間、残業の有無、休憩時間・休日・休暇、交代制勤務させる場合の就業時転換に関する事項
4.賃金の決定・計算・支払い方法・締め切り・支払い時期
5.退職に関する事項(解雇事由を含む)



いかがでしょうか。ご自身が使っている労働条件通知書の雛型と比べて、不足事項はないでしょうか。 なお、就業規則で明示されている場合は、「就業規則の通り」と記載されていれば結構です。

また、以下の内容は口頭でも良いですが、明示を行うこととされています。

1.昇給に関する事項
2.退職手当に関する事項
3.臨時に支払う賃金、賞与に関する事項
4.労働者が負担する食費や作業用品の事項
5.安全衛生に関する事項
6.職業訓練に関する事項
7.災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
8.表彰、制裁に関する事項
9.休職に関する事項


3. 特にトラブルになりやすい注意点

「契約期間」について、そもそも有期雇用なのか、正規雇用なのか、という明示が必要です。有期雇用の場合、その契約期間だけではなく、契約の更新の有無と、有る場合はどのような条件で行われるのか、というところまで記載をしてください。契約更新をするしないというところは、トラブルが一番多いと言っても過言ではありません。

正社員の場合でも、契約期間の定めなしであることを明示することが望まれます。また、試用期間がある場合はその期間を明記してください。試用期間内に正規社員のレベルに至っておらずに解雇する場合、試用期間であることが採用者に伝わっていたかどうか、というところがトラブルになった時の論点になります。

また、賃金の決定の箇所もトラブルになりやすい事項の一つです。初月に支払う賃金の金額、交通費や各種手当の有無を明記してください。試用期間がある場合、試用期間時の賃金と試用期間終了後の賃金を明らかにしておきます。

採用準備が整っていない中小企業だと、採用後に賃金や就業時間を話し合いのうえ決定する、としている会社も少なくありませんが、非常にトラブルになりやすいので、少なくとも書面での通知が必要とされている内容を決めてから、仕事を始めることを強くお勧めします。

まとめ

もちろん、労働条件通知書と実際の働き方が違えば、それはそれでトラブルになるでしょう。しかし、労働条件通知書を作成して渡していなければ、労働基準法上の問題だけではなく、採用される社員の不信感につながります。

労働条件を明示することは、経営者から社員への誠意とも言えるでしょう。 必ず作成を行い、採用者に渡しましょう。

労働条件通知書の記載事項は、その会社の働き方によって、様々な注意点があります。各会社個別の事情も踏まえたものが必要になります。ご自身の使っている労働条件通知書が不安であれば、お気軽に弊所までお問い合わせください。

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