パワハラ防止が企業の義務に パワハラ対策として企業が取り組むべきこととは?
労務


2018年11月19日に開かれた労働政策審議会分科会にて、職場のパワーハラスメント(パワハラ)の防止措置を企業に義務付ける方向で法整備を進める方針が示されました。「パワハラなんて、うちの会社には関係ないだろう」という会社でも、今後はパワハラ防止や起きてしまった際の対応などを社内ルールとしてまとめておく必要が生じます。さっそく、現状での法整備の方向性を確認しておきましょう。

この記事の目次

パワハラとは?職場における事例を知る

厚生労働省によるパワハラの定義は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。
職場で問題となるハラスメントには、パワハラの他にもセクハラやマタハラが挙げられます。これらはいずれも、既に法律で企業における防止措置が義務付けられており、現状、パワハラのみが法規制を受けない形となっており、問題視されています。政府は2019年にも、パワハラ防止措置を盛り込んだ法案提出を目指しています。

職場におけるどのような言動がパワハラに該当するかは、『あかるい職場応援団』にて主要6類型が紹介されています。皆さんには、過去にご自身がこのような行動をしたり、他の方によってされたりした経験はないでしょうか?

出典:厚生労働省『あかるい職場応援団_パワハラの6類型』

パワハラ防止策として、企業に求められることとは?

今後、パワハラ防止措置が義務付けられることを想定し、企業にはどのような取り組みが求められるのでしょうか?労働政策審議会分科会で配布された「女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について(取りまとめに向けた方向性)」によると、事業主が講ずべき措置の具体的内容は下記の通りです。

●事業主における、職場におけるパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が 確認された場合には厳正に対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則等への規定、それらの 周知・啓発等の実施
● 相談等に適切に対応するために必要な体制の整備(なお、本人が萎縮するなどして訴えられない例もある ことに留意すべきこと)
● 事後の迅速、適切な対応
● 相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずるべき措置



出典:厚生労働省「第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」

これらの内容を元に、御社におけるパワハラ防止への取り組みを検討しましょう。

考えましょう、御社のパワハラ防止策

具体的なパワハラ防止策の検討を進める上では、『あかるい職場応援団』で公開されている「パワーハラスメント対策導入マニュアル(第3版)」が参考になります。これからパワハラ防止策を講じる上での手順の他、社内でパワハラが発生した際の実際の対応例も紹介されています。現状、「まだ何もできていない」「何から手を付けて良いか分からない」という場合には、まず下記より資料をダウンロードしましょう。

参考:厚生労働省『あかるい職場応援団_パワハラ関係資料ダウンロード』

併せて、「職場のパワーハラスメント予防・解決 取組みリスト」の活用もオススメです。

まとめ

「パワハラ」といっても、現状、いまいちピンとこない事業主様も多いかもしれません。しかしながら、都道府県労働局等に寄せられるパワハラ関連の相談は年々着実に増加しています。

また、厚生労働省の調査では、調査実施時(平成28年)の過去3年間に、
実際にパワーハラスメントに関する相談を1件以上受けたことがある企業は回答企業全体の49.8%
実際にパワーハラスメントに該当する事案のあった企業は回答企業全体の36.3%
とのデータが公表されており、職場におけるパワハラ問題は決して珍しいものではなくなってきていることが明らかになりました。「ウチには関係ない」と思わずに、折をみて、パワハラ対策に目を向けましょう。

出典:厚生労働省『あかるい職場応援団_データで見るパワハラ』

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