年次有給休暇時季指定付与、待ったなし!
労務


働き方改革関連法成立にともなう労働法の改正が平成31年4月1日に施行されます。即、対応が迫られていること、中小企業や業種によっては数年の猶予がある規定もありますが、優先順位としてまず対応しなければならないことをご説明します。

この記事の目次

1.年次有給休暇の時季指定付与とは?

「働き方改革法」の成立で労働基準法をはじめ労働法が大改正されます。 要点はいくつもありますが、すぐにも対応が迫られているのが「年次有給休暇の時季指定付与の義務化」です。
「時季指定」というのはつまり、「この日に休んでください!」と年次有給休暇を従業員に強制的に消化させることです。時季指定付与の義務が発生するのは、その従業員に年次有給休暇の権利が発生した日(基準日)からということになっています。

入社して半年たつと、一般的に10日の年次有給休暇の権利が発生します。この基準日から1年間に5日の年次有給休暇を無理にでも取得してもらおうというのが法律の主旨です。現在、日本企業の労働者の年次有給休暇の取得率は40%台を推移しています。4月1日に対応しなければならないということは、時間的に余裕はありません。

ただ、気を付けていただきたいことは、5日を時季指定して取得させる法改正の主旨は、最低限の基準を定めることです。年次有給休暇消化率の低い会社にも、労働基準法で定められた制度を徹底しようという主旨ですので、従業員の年次有給休暇の権利が5日になったわけではありません。
「最低でも5日は無理にでも休んでもらおう」という意味ですのでご注意下さい。

2.会社として今の段階で調整しておくべきことは?

この制度を導入するために、就業規則の変更も必要でしょう。就業規則をまだ作成・届出していない中小規模の会社にもルール作りは必要です。 いちから作成するのでしたら専門家に依頼する時間も必要でしょうから早めの対応が望まれるところです。

もちろん、短時間勤務者(パートさん)が平日毎日出勤している場合には、勤務時間に応じた年次有給休暇取得の権利がありますので、お忘れなく!ルールのない会社にトラブルは起きがちです。就業規則に欠かせないことは、作成と周知。どんなに小さな会社にもルールは必要ですし、従業員が知っていて、初めて役に立つわけです。

3.トラブル発生を防ぐには?


強制的に有給休暇を使用させるなら、
「前年度の繰り越し分から使用させますか?」
「新たに発生した有給休暇から使用させますか?」
このあたり、法律では決まっていません。会社ごとに決まりを作っていいわけです。そのためには、既にある就業規則を少し改正する必要がありますね。決めておかないと従業員とのちょっとしてトラブルも予想されます。
「昨年度からの繰り越し分から5日、さらに今年度発生する新しい年次有給休暇からさらに5日強制的に取得してもいいんじゃないの?」などと言われ兼ねません。

ですから逆に、従業員が自発的に5日以上取得している会社なら特に対応の必要はないわけです。万が一、ほとんど労働者から自発的に年次有給休暇取得の申し出がないような企業様なら、早急に就業規則を改正しましょう。従業員にリフレッシュしてもらって、モチベーションアップに繋げたいものです。

4.ほかに即、対応すべき「働き方改革」とは?

大企業なら、時間外労働に関する労使協定(36協定)を締結する際にも、 上限時間の適用を受けます。ただし、中小企業なら1年の猶予期間があります。
また、建設・運送・医療などの業種では上限時間の決定まで5年の猶予期間があります。まだまだ、企業として対応すべきことは色々ありますが、次回に詳述いたします。

参照:SHARES 社会保険労務士 吉澤 佐代子のページ

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