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さて、前号『ストレスチェックだけじゃない ! 「従業員数50名以上」になったらやるべきことリスト 〜前編〜』に引き続き、従業員数が50名以上になった際に会社が取り組まなければならないことについて、解説していくことにいたしましょう。まずは先週のおさらいから。
従業員が50名を超えたら、会社が行うべきは
✔ 産業医の選任
✔ 衛生管理者の選任および衛生委員会の設置
✔ 定期健康診断結果報告書の提出
✔ 障害者1名以上の雇用・障害者雇用状況の報告
✔ ストレスチェックの実施
でしたね。
前号では、「産業医の選任」「衛生管理者の選任および衛生委員会の設置」についてお話ししました。それでは、さっそく続きです。
定期健康診断結果報告書の提出
まずは大前提として、会社は、常時使用する労働者に対して1年以内ごとに1回(特定業務に常時従事する労働者に対しては6ヶ月ごとに1回)、定期的に健康診断を行わなければなりません。
この「常時使用する労働者」とは正社員に限らず、パートやアルバイトであっても「1年以上継続勤務している者」または「継続勤務が見込まれる者」であり「1週間の所定労働時間が正社員の4分の3以上の者」に該当するならば対象となるので要注意です。
従業員数50名以上の会社には、この定期健康診断の結果を報告書にまとめ、所轄の労働基準監督署に提出することになっています。記載内容は、下記フォーマットの通りです。
参照 : 厚生労働省『定期健康診断結果報告書様式』
初めて記入する場合、下記の記載要領を参考にするとスムーズです。
参照 : 東京労働局『定期健康診断結果報告書(記載要領)』
障害者1名以上の雇用・障害者雇用状況の報告
従業員が一定数以上の規模の事業主には、従業員に占める身体障害者・知的障害者の割合を法定雇用率以上にする義務が生じます。「そんなの大企業の話だろう」とお考えの方が多いのですが、ご注意ください。このルールは、「従業員を50人以上雇用している企業」から適用となります。
2016年9月23日現在、民間企業の法定雇用率は「2.0%」となっています。よって、従業員数50名の会社では1名(50×2.0%)の身体障害者又は知的障害者を雇用することが義務となります。
障害者の雇用義務については、下記のページにて詳しく解説されています。
参照 : 厚生労働省『障害者の雇用』
ここでいう「障害者」の適用範囲ですが、原則として「身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者」となっています。また、フルタイム勤務でない短時間労働者として障害者を雇い入れた場合、その方は「0.5人」カウントとなり、50名の会社では2名以上の雇用が必要となる点にも注意が必要です。
従業員50人以上の事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況(障害者雇用状況報告)をハローワークに報告することになっています。報告時期になると該当事務所宛てに用紙が送られてくるので、7月15日までに返信します。年度更新や算定基礎届と同時期となりますが、忘れないようにしましょう。
障害者との協働事例、障害者雇用に伴う助成金について
ところで、「障害者雇用」というと、どうしてもネガティブな印象を抱く方が多くいらっしゃいます。障害者の方にどんな活躍の場を提供できるだろうか、ただでさえ新規の雇入れは厳しいのにどうすれば良いのか等、とりわけ初めて従業員数50名に至る会社にとっては難しい問題と感じられることと思います。
その点で参考になるのが、下記ページです。障害者との協働事例や障害者雇用に伴う助成金など、まずは情報を得ることから始めましょう。漠然とした不安も、少しは軽減されるのではないでしょうか。
参照 : 厚生労働省『好事例集』
参照 : 厚生労働省『障害者を雇い入れた場合などの助成』
ストレスチェックの実施
ストレスチェックについては、ご存じの通り、2015年12月より労働者数50名以上の全事業場に実施義務が課せられています。2016年5月13日付でアップした記事『ご存知ですか?「ストレスチェック」第1回目の実施期限は11月30日です』でもご紹介しましたが、すでに厚生労働省からマニュアルや導入ガイド、実施ツール、相談窓口等が公開されています。
参照 : 厚生労働省『こころの耳』
上記を参考にしつつ、産業医と相談の上、適切な方法で進められる様、準備を整えてまいりましょう。
まとめ
以上、いよいよ従業員数が50名を超えるとなれば、会社としてはこれまで以上の責任を担うことになります。しかしながら、働く仲間が増え、会社が新たなステージを迎えることは、当然のことながら素晴らしいことです。
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参照 : SHARES 社会保険労務士 丸山博美のページ
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