健康保険・厚生年金の保険料は、毎月支払われる「報酬」と一定期間ごとに支払われる「賞与」についてそれぞれ算出されます。ひと口に「報酬」「賞与」といっても、賃金体系によっては、各区分の判断について迷われた経験のあるご担当者様も多いのではないでしょうか?
2019年1月4日より、社会保険における「報酬・賞与の区分の明確化」に関わる改正が適用となっています。明確化に関わる詳細を確認し、正しく対応できる様にしましょう。
この記事の目次
「報酬・賞与の適正区分」は、2015年10月の変更項目だった
社会保険に関わる「報酬」「賞与」を正しく区分することは、このたび初めて話題に上がる話ではありません。2015年10月1日適用の通達では‘「通常の報酬」には、一か月を超える期間にわたる事由によって算定される賃金等が分割して支給されることとなる場合、その他これに準ずる場合は含まれないこと。’と明記されています。なぜこのような記載が追加されたかと言えば、「保険料を適正に算定するため」です。過去には、本来「賞与」であるにもかかわらず毎月の手当として分割し、通常の報酬と併せて支給することで社会保険料負担の軽減を図る事例を散見しました。この点、政府主導により、こうした不正な手法への対策がとられた形となります。
※賞与・・・
標準賞与額をもとに、毎月の社会保険料と同率の保険料を納付
※通常の報酬・・・
原則4月・5月・6月の報酬月額を元に保険料が算出されるため、この期間の報酬額を調整することで社会保険料負担を軽減させることが可能
2015年10月1日以降、一ヵ月を超える評価期間で算出される賃金については、「通常の報酬」ではなく「賞与に係る報酬」として、賞与の分割支給分合計を12で割った額も加えて標準報酬月額が決定されることになっています。
社会保険における「報酬」と「賞与」、具体的な改正内容を確認
2019年1月4日より適用される変更は、「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」「賞与」の区分をさらに明らかにし、2015年10月1日適用の通達事項を徹底しようというものです。具体的には、下記の2つのポイントについて明確化されます。
① 諸手当等の名称の如何に関わらず、諸規定又は賃金台帳等から、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別するものであること
出典:厚生労働省『「「健康保険法及び厚生年金保険法における賞与に係る報酬の取扱いについて」の一部改正について」にかかる留意点について』
② 諸手当等を新設した場合のような支給実績のないときに、翌7月1日までの間は「賞与」として取り扱うものであること
参考:日本年金機構「【事業主の皆様へ】報酬・賞与の区分が明確化されます」
今一度、給与規程と賃金台帳の見直しを
今号でご紹介した通達は、2018年7月30日にすでに発出されていた内容のため、すでに対応済みの会社もあるかと思います。一方で、これから給与規程と賃金台帳を照らし合わせ、適正な形に整える必要のあるケースも少なくないでしょう。現状、未対応の企業においては、給与規程の定めと賃金台帳の記載に差異が生じていないかを確認しましょう。まとめ
就業規則、給与規程、賃金台帳、勤怠管理・・・、御社では正しく整備されているでしょうか?また、社会保険加入と保険料算定は適正でしょうか?「そういえば心配・・・」という場合には、ぜひ一度、社会保険労務士にご相談ください。労務管理の専門家が、御社の実態に即したアドバイスをさせていただきます。
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