【働き方改革】「同一労働同一賃金ガイドライン」で、実務上の取扱いを理解
労務


大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月より施行される、「同一労働同一賃金」関連法。特に中小企業においては、パート・アルバイト等の非正規労働者を多く抱える一方で、「未だ具体的な対応を検討できていない」というケースも多いのではないでしょうか?
「施行はまだ先のことだから」と考えていても、準備には相当の時間がかかるものです。2018年末に公示された「同一労働同一賃金ガイドライン」を参考に、現場における取扱を確認しておきましょう。

この記事の目次

まずは確認!「同一労働同一賃金」の2本柱

「同一労働同一賃金」の大原則は、「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の禁止」です。具体的には、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といった非正規労働者について、下記の2点に関わる整備を各社で行っていく必要があります。

① 不合理な待遇差をなくすための規定の整備

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。 使用者は「均衡待遇規定(不合理な待遇差の禁止)」「均等待遇規定(差別的取扱いの禁止)」の観点から、職務内容(業務の内容+責任の程度)、職務内容・配置の変更範囲を考慮の上、非正規労働者に対する適切な待遇の確保に努める必要があります。
具体的な取り扱いは、後述するガイドラインにて事例が紹介されています。
出典:厚生労働省「働き方改革関連法が成立しました」

② 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規労働者から「正社員との待遇差の内容や理由」などの待遇について説明を求められたとき、使用者は説明義務を果たさなければならなくなります。
出典:厚生労働省「働き方改革関連法が成立しました」

項目別:「同一労働同一賃金」に関わる取扱例をチェック

同一労働同一賃金に対応するためには、実務上、「正規・非正規間の不合理な待遇差の解消」への取り組みが急務となるでしょう。この点、2018年末に公示された「同一労働同一賃金ガイドライン」では項目ごとに基本的な考え方が明記され、「問題となる例、ならない例」が例示されています。具体的な取り扱いを検討する上で参考になる資料ですので、ぜひご確認ください。

参考:厚生労働省「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(平成 30 年厚生労働省告示第 430 号)」

ここでは、短時間・有期雇用労働者の「基本給」「賞与」について、ガイドラインより抜粋してご紹介することにしましょう。

<基本給>
<賞与>
実際のガイドラインには、上記について、それぞれ具体的な「問題となる例、ならない例」が紹介されています。 実務上の対応を検討する上で、ぜひご一読いただければと思います。

「同一労働同一賃金」対応に、非正規労働者向け就業規則の作成、見直しを

御社では、パート・アルバイト、有期契約労働者向けの就業規則を整備されているでしょうか?小さな会社では、「正社員の就業規則はあるが、非正規労働者向けには準備していない」というケースも珍しくなく、正社員向け就業規則の一部を流用しつつ、適宜待遇差を設けている例もあるようです。

「同一労働同一賃金」では、非正規労働者に対する就業ルール・諸待遇の整備が不可欠です。現状、非正規労働者向け就業規則を未作成の会社では、この機会に新規作成をされてみることをお勧めします。また、すでに雇用形態別の就業規則を準備されている会社でも、内容が適切かどうかを見直す必要があるでしょう。

まとめ

2019年よりいよいよ動き出す働き方改革に対応するために、企業で取り組むべきことは多岐に渡ります。「現状、自社のみですべてに対応できるほどの余裕がない」という中小企業こそ、ぜひ社会保険労務士をご活用いただきながら、効率良く取り組みを進めてまいりましょう!

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