働き方改革で有給休暇を時季指定させるには、就業規則の改定が必須です!
労務


働き方改革関連法案の中でも、会社への影響が大きい「有給休暇の使用者の時季指定義務」がこの4月1日から始まります。この法案の詳細はこちらをご参照ください。
有給管理簿の整備や時季指定の運用方法など、各会社で準備を進めていることと思いますが、ここで忘れてはいけないのが「就業規則の改定」です。 ほぼすべての会社でこの就業規則の改定が必要になるはずです。それがなぜ必要になるのか、就業規則を改定しないとどうなるのか、解説をいたします。

この記事の目次

1.どのように就業規則を改定するのか

厚生労働省では、有給休暇の時季指定義務に合わせて、モデル条文を公開しています。

第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項又は第4項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。


厚生労働省「年次有給休暇取得促進特設サイト」より抜粋

2. なぜ就業規則の改定が必要なのか。

就業規則には、必ず記載しなければならない事項というものがあります。
これを絶対的必要記載事項と言います。休暇に関することはこの絶対的必要事項にあたるため、この記述が必要になるということです。

また、時季指定を会社が行うには、それを行うことができる根拠が必要です。この文言が入っていないと、時季指定を行うことができない、つまり会社が義務を果たせないということになります。

「うちは取得率高いから大丈夫」とたかをくくっていたら、一人有給取っていないという社員が出た時に、時季指定ができないことになってしまいます。いざという時のために、今のうちに就業規則を改定しておきましょう。

3.就業規則を改定しないとどうなるの?

この法改正は罰則付きです。使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合、労働基準法89条違反により30万円以下の罰金刑になります。

実際にいきなり罰金刑になるかどうかは別として、少なくとも就業規則にこの文言が無いと、労働者に有給休暇を与えよう、5日の取得義務を果たそうという会社の姿勢が疑われます。労働監督基準書からの是正指導などが入ることになるでしょう。

また、助成金獲得などで就業規則の提出が求められると思われますが、その際にチェックが入る可能性があります。つまり、労務管理ができているかどうかを、この文言があるかどうかで判断されるということです。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
有給休暇を確実に5日取らせるためには、会社が従業員に時季指定をする根拠となる条文を就業規則に入れておく必要があります。 この文言を入れずに時季指定すれば、罰せられるリスクがあり、会社の労務管理の姿勢が各方面から疑われることになります。

就業規則は会社が能動的にルールを決められるものであり、いわば会社を守る唯一の盾なのです。作成していない、作成したけど改定していないという話は現場ではよく聞きますが、これは盾が無い、あるいは盾が錆びている状態で、労働問題に立ち向かっているようなものなのです。

問題になってから就業規則を見直してもあとの祭りです。 ぜひこれを機会に、ご自分の会社の就業規則が適法なのか、この有給取得の条文に限らず今のうちに見直しをしていただきたいところです。

就業規則のことで困ったら、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。

記事のキーワード*クリックすると関連記事が表示されます

メルマガ登録(毎週水曜配信)

SHARES LABの最新情報に加え、
経営に役立つ法制度の改正時事情報などをお送りします。