2019年4月より変更となる「労働条件の明示方法」 事業主がおさえるべきポイント
労務


労働基準法施⾏規則改正に伴い、2019年4月より、労働条件の明示方法としてFAXやメール、SNS等が追加されます。本改正に伴い、事業主が把握しておくべき改正の内容や、労働条件明示の注意点について解説することにしましょう。

この記事の目次

労働条件の明示は、労働者が希望した場合に「FAXやメール、SNS等」の方法も可能に

労働契約の締結の際、事業主は労働者に対し労働条件を明示すべき旨が労基法に定められています。このたびの改正では、従来「書面交付」のみに限定されていた明示方法について、下記の通り変更が生じることになりました。


出典:厚生労働省「平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります」

メール等での明示では「到達の有無の確認」「出力保存の推奨」をしましょう

労働者の希望に応じ、より柔軟な形での労働条件の明示が可能となったことは、同時に企業側にとっての業務負荷軽減にも寄与するはずです。
2019年4月以降、さっそくメール等での明示方法を採用予定の会社も多いのではないでしょうか。とはいえ、FAXやメール、SNS等で重要情報のやり取りをする上では、「送ったはずなのに届いていない」等のトラブルの発生が想定されます。

ここでは労使間の紛争回避の観点から注意すべき点を3つ、ご紹介しておきます。

✓ 労働者が本当に電子メール等による明示を希望したか、個別にかつ明示的に確認しましょう
⇒希望の有無を口頭で確認した場合も有効となりますが、トラブル回避の観点からいえば、書面に残る形での確認が望ましいとされています。

✓ 本当に到達したか、労働者に確認しましょう
⇒会社側は適正に情報を送信したつもりでも、労働者側の受信設定によって届いていないこともあります。
会社は後日、受領した旨の確認をおっておくようにします。

✓ なるべく出⼒して保存するように、労働者に伝えましょう
⇒労働条件通知書は、印刷や保存がしやすいよう、添付ファイルで送りましょう。


これで安心!労働条件明示方法の変更に伴うQ&Aをチェック

厚生労働省が公開する『改正労働基準法に関するQ&A』には、労働条件の明示方法の変更に関わるQ&Aが掲載されています。これらは実務上、判断に迷うポイントとなりますので、確認しておきましょう。

Q.今回の改正により、電子メール等の送信により労働条件を明示することが可能となりますが、「電子メール等」には具体的にどのような方法が含まれますか。

A.「電子メール等」とは、以下のものが含まれます。
① パソコン・携帯電話端末による E メール、Yahoo!メールや Gmail といったウェブメールサービス、
② +メッセージ等の RCS(リッチ・コミュニケーション・サービス)や、SMS(ショート・メール・サービス)、
③ LINE や Facebook 等の SNS メッセージ機能
が含まれます。



なお、上記②の RCS や SMS については、PDF 等の添付ファイルを送付することができないこと、送信できる文字メッセージ数に制限等があり、また、前提である出力による書面作成が念頭に置かれていないサービスであるため、労働条件明示の手段としては例外的なものであり、原則として上記①や③による送信の方法とすることが望ましいです。

また、労働者が開設しているブログ、ホームページ等への書き込みや、SNS の労働者のマイページにコメントを書き込む行為等、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随 して、第三者が特定個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「電子メール等」には含まれません。

Q. LINE 等の SNS を利用する場合、PDF 等のファイルを添付せずに、本文に直接入力することは可能ですか。

A.本文に直接入力する場合でも、紙による出力が可能であれば、「出力することにより書面を作成することができる」ものに該当しますが、労働条件の明示を巡る紛争の未然防止及び書類管理の徹底の観点から、モデル労働条件通知書へ記入し、電子メール等に添付し送信する等、可能な限り紛争を防止しつつ、書類の管理がしやすい方法とすることが望ましいです。



出典:厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」

まとめ

雇い入れの際、御社では適切に労働条件の明示をされているでしょうか?何かと慌ただしい採用業務の過程においては「そういえば、つい適当になっていた」「明示すべき事項が十分ではなかった」というケースもあるかもしれません。今一度、労働条件の明示ルールを見直し、正しく対応できるように準備しておきましょう!

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