70歳までの雇用延長 企業への義務化はいつから?
労務


進展する少子高齢化を背景に、今後は政府主導によるシニア世代の人材活用が目指されることになります。2019年5月15日に発表された高年齢者雇用安定法改正の概要案をもとに、企業においてはいつから、どのような対応が必要となるのかを考察します。

この記事の目次

一般企業における「70歳まで雇用延長」は義務化?それとも努力義務?

2019年5月15日に行われた第27回未来投資会議で議論された高齢者雇用促進について、会議の配布資料を参考にその方向性、概要をみてまいりましょう。

〇 高齢者の雇用・就業機会を確保していくには70歳までの就業機会の確保を図りつつ、65歳までと異なり、それぞれの高齢者の特性に応じた活躍のため、とりうる選択肢を広げる必要がある。

〇このため、65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのような選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択ができるような仕組みを検討する必要がある。



出典:未来投資会議(第27回) 配布資料「高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進」

現行法上、65歳までの就業機会確保については「定年廃止」「定年延長」「継続雇用制度導入」のうち、いずれかの高年齢者雇用確保措置を講じることが企業に義務付けられています。この点、70歳までの雇用確保を考える上では法制度上さらに幅広い選択肢が設けられるべく、このたび公開された資料では企業の選択肢として7項目が挙げられました。

改正高年齢者雇用安定法について、政府は2020年の国会提出を目標としており、正式に法制化されれば企業では「努力義務」として対応を求められることになります。企業の負担増が配慮され、当面の間は「義務化」には至らない見込みです。

70歳までの雇用延長、努力義務として企業に示される7つの選択肢とは

高齢者雇用の促進として今後、企業に求められる具体的な対応として、政府資料では下記の取り組みが明示されています。

① 定年廃止
② 70歳までの定年延長
③ 継続雇用制度導入(現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む)
④ 他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現
⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥ 個人の起業支援
⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供


上記7項目のうち、企業では労使間で話し合いの上、採用する取り組みを決定することになります。直接的な雇用だけでなく、社外での就労機会確保への支援でも良いとされ、65歳までの雇用確保措置よりも一層選択の幅が広がっていることが分かります。また、健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した場合について、適用除外規定を設けることも可能となるようです。

今後は、積極的な高齢者活用に目を向ける

日本における少子高齢化は一層深刻化することが予想され、企業においてはこれまで以上に高齢者活用を念頭に置いたビジネス展開を考えていく必要があるでしょう。この点で参考になるのが、「高齢者雇用に関する事例集」です。

参考:独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「高齢者雇用に関する事例集」

地域や業種、企業規模等から取り組みを検索することもできるようになっていますので、ぜひご活用ください。

まとめ

今号では、今後改正が予定されるシニア世代の雇用確保措置について、2019年5月時点で判明している概要のみをざっくりお伝えいたしました。今回の概要案は、2019年夏をめどに工程表付きの実行計画に盛り込まれ、審議を経て、より具体的になっていく見込みです。引き続き、SHARES LABにて最新情報をご確認ください。

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