固定残業代とはどんな制度なのか。OKなこと、NGなことを解説します!
労務


固定残業代という給与制度があります。「〇時間分の残業代をあらかじめ固定給として支給する」という意味合いになります。使用者から見ると、残業代計算の細かい業務から解放されるという利点があります。

しかし、この制度については、誤解が多く、正しく運用できていない会社が多いと感じています。間違った運用をしていると、トラブルの際に会社が不利となり、最悪は追加の残業代を支払わざるを得ないこともあります。 ここでは、固定残業代についての誤解や運用について、解説をいたします。

この記事の目次

1.固定残業代には「時間」「金額」の明確化が必須。

固定残業代の制度を取るためには、「その残業代は何時間分なのか」「固定残業にあたる金額はいくらか」ということを労働者が認識している必須です。労働条件通知書に明記してください。

例えば、以下のA,Bの例ならOKです。
A.基本給200,000円+固定残業代30,000円(法定時間外20時間分)
B.給与230,000円(固定残業代として法定時間外20時間分30,000円を含む)

しかし、以下のC~Eの例はNGです。

C. 基本給230,000円(法定時間外20時間分の残業代を含む)
D. 基本給230,000円(固定残業代30,000円を含む)
E. 基本給230,000円(残業代込み)

どれも時間と金額のいずれか、または両方を約束していないからです。このような労働条件通知書はまだまだ散見されますので、一度、社員と交わしている労働条件通知書を見直してください。

なお、固定残業代だからといって、本来支払うべき残業代の金額を下回ることもできません。例えば月の所定労働時間が160時間/月の会社で、200,000円の基本給プラス30,000円の20時間分の固定残業代という契約があったとします。
この方が20時間残業した場合、
200,000円÷160時間×1.25(法定時間外の割増率)×残業20時間=31,250円
となり、通常通り残業代を計算した方が高くなってしまいます。このような契約は社員に不利なのでNGということです。

なお、ここでは便宜上「固定残業代」としていますが、名称についてルールはありません。例えば「主任手当」として、この固定残業代のルールに合わせて支給するのはOKです。その名称よりも、その手当に値する時間と金額が正しいかどうかというところが大事なのです。

2.固定残業時間を超えたら、精算を行うこと


では、その指定された残業時間を超えた場合はどうなるのでしょうか。もちろん、基本給をベースに残業代を計算して、固定残業代との差額を支給する必要があります。

例えば、所定労働時間168時間/月の会社において、前項Aの契約で30時間の法定時間外の残業があった場合、
200,000円÷168時間×1.25×30時間=44,643円が本来支給する残業代となります。
固定残業代30,000円とは別に、
44,643円-30,000円=14,643円を支給する必要があります。

つまり、固定残業代の制度を導入したところで、労働時間管理や残業代計算から完全に逃れられるわけではないということになります。

では、固定残業代にかかる時間を長く設定すれば良いのでしょうか?
まず、会社が支給できる金額は決まっていますので、固定残業代が多くなるということは、基本給が相対的に少なくなります。基本給が少なくなると、最低賃金を割ってしまう可能性があり、それもまた法的にNGとなります。

また、最近の長時間労働の改善の動きから考えると、あまりに長い労働時間を前提とした固定残業代は会社にとってリスクが高いと言わざるを得ません。36協定に記載されている1ヶ月の労働時間を上限とすることはもちろん、長くても労働基準法の原則的な上限(中小企業は2020年4月から適用)である45時間を超えること残業時間を設定することは避けるべきとお考えください。

3.原則的に、会社の負担を増やさずに固定残業制への移行はできない

よくご相談を受けるのが、固定残業制を導入したいが、今いる社員の給与にも総額を変えずに適用したい、ということです。

会社の負担を増やしたくない、という気持ちもわかるのですが、既に支給している給与の総額を変えずに固定残業制にするということは、事実上、基本給を下げることになります。それは不利益変更にあたるため、会社の一存で決めることはできないのです。
固定残業代を導入したいのであれば、既存の社員には、現在の支給している給与を基本給として固定残業代を設定してください。

とは言っても、特にスタートアップの企業などでは、契約時の条件が曖昧なまま給与を支給しているケースもあります。お勧めはしませんが、支給総額を変えずに固定残業制を導入したいのであれば、ご本人に不利益変更である点も含めてしっかりと説明し、労働条件通知書から締結をし直しましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
使用者の方に認識していただきたいのは、固定残業代は残業代削減にはならないということです。固定残業代のメリットはあくまで事務作業の軽減であり、それすら設定された残業時間を超えるケースが頻発する場合はメリットにはなりません。

固定残業制にしたからと言って、残業時間を管理することからは逃れられるわけでもありません。一般的に思われているよりも固定残業制のメリットは使用者から見ると大きくはないのです。

そこを承知のうえで、従業員のモチベーションを考慮して、固定残業制を取り入れるのであれば、その時間と金額を明確にしてください。

固定残業代については、誤解も多く、結果としてトラブルも多い制度になっております。不明点がございましたら、トラブルになる前に、労働基準監督署やお近くの社会保険労務士にご相談ください。

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