【働き方改革】36協定の新様式、記載内容は適切ですか?
労務


大企業では2019年4月1日、中小企業では2020年4月1日より、時間外労働の上限規制が適用されることを受け、新様式に変更された36協定届。
SHARES LABでもたびたびご紹介しているテーマですが、2019年8月に記載例が変更になっています。既に新様式にて36協定を届け出済みの場合には自社の届出内容の再確認に、これから新様式での届け出をされる会社であれば今後の参考に、今号で解説する内容をチェックされてください。

この記事の目次

新様式の36協定 新しくなった記載例

ここでは、一般企業で主に用いられる「特別条項付36協定」の記載例を紹介しておきます。

出典:厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」


新様式記載例の具体的な変更点は下記の通りです。

✓ 限度時間を超えて労働させることができる回数が最大6回であったものが4回に

✓ 延長することができる時間数及び休日労働の時間数(1ヵ月)が最長90時間であったものが60時間に

✓ 延長することができる時間数(1年)が最長820時間であったものが670時間に


様式例変更では、時間外労働の上限規制がより色濃く重視されたものとなっています。御社で作成される際にも配慮すべき事項ですので、参考にしてみてください。

新様式の36協定届、中小企業では「2020年4月以後の期間のみを定めたもの」から

36協定届の様式変更に伴い、現在、新様式での作成・届出に関わるご相談が多く寄せられています。
この点、既に他記事でご案内した通り、

・ 大企業であれば「2019年4月以後の期間のみを定めたもの」から

・ 中小企業であれば「2020年4月以後の期間のみを定めたもの」から

新様式での届け出が必要となります。「2019年9月30日で現36協定の有効期間が切れる」といった場合、中小企業であれば10月1日からの36協定も引き続き旧様式での届け出が可能となりますが、一方でこのタイミングで新様式に切り替えることもできます。
ただし、「必ず新様式で対応しなければならない」というわけではありませんから、誤解のないように把握しておきましょう。

時間外労働の上限規制導入に伴う36協定ルールを再確認

最後に、新様式となった36協定届に正しく対応するために、今一度「時間外労働の上限規制」のポイントを振り返っておきましょう。

■ 原則として、月45 時間、かつ、年 360 時間とし、違反には以下の特例の場合を除いて罰則を課す

■ 臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年 720 時間(=月平均 60 時間)とする

■ 年 720 時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限上回ることのできない上限を下記の通り設ける
①2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで「80 時間以内」とする
②単月では、休日労働を含んで「100 時間未満」とする
③上記の特例の適用は、年半分を上回らないよう、「年 6 回」を上限とする


「時間外労働の上限規制」は働き方改革の要となるポイントですから、正しく把握しておきましょう。

まとめ

36協定届については、「例年、前年の内容を踏襲して対応してきた」というケースも少なくないでしょう。
ところが、時間外労働の上限規制の法制化、36協定届の様式変更を受け、どの現場においても一旦これまでの内容を見直される必要があります。必要なタイミングで適切な対応ができるよう、準備を進めてまいりましょう。

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