中小企業で時間外労働の上限規制適用目前!「労働時間」の原則を見直しましょう
労務


労働基準法改正に伴い、ついに2020年度より中小企業にも適用される「時間外労働の上限規制」。 今後、労働時間について法令に則した取り扱いをするために、まずは「労働時間」を正しく理解し、勤怠管理に活かしていく必要があります。

このたび厚生労働省からは、労働基準監督署宛に特に問い合わせの多い、「『研修・教育訓練』等が労働時間に該当するか否か」についての解説リーフレットが公開されました。さっそく内容を確認しましょう。

この記事の目次

そもそも「労働時間」とは?勤怠管理の原則となる労働時間の定義を確認

労働時間の該当・不該当事例を検討する前に、まずは「労働時間とは?」の原則を復習しておくことにしましょう。
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。始業・終業の時刻など、労働時間の原則的なルールは就業規則や雇用契約書に記される通りですが、こうした定めに関わらず、実際には就業実態や指揮命令、業務性の有無によって判断されます。

使用者の指揮命令は、明示されているものだけでなく、黙示の指示をも含みます。例えば、使用者から時間外労働の命令は出ていないものの、指示された業務を遂行する上で必要となる労働は労働時間内に行われたものと判断されます。使用者側は、「業務命令を出していないこと」を理由に当該労働時間の申告を受け付けない等の不当な取扱いをしてはいけません。

労働時間 時間外・休日労働や休憩ルールを復習

時間外・休日労働に関わるルール

労働基準法上、使用者は労働者に対し、原則として1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけないことになっています。ただし、36協定で時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。

参考:東京労働局「時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)」

時間外・休日労働の時間数について、現状、明確な上限の定めはありません。しかしながら、時間外労働の上限規制が適用されると上限が設定され、違反があった際には罰則の対象となります。

参考:厚生労働省「時間外労働の上限規制」

休憩に関わるルール

使用者は、
・ 労働時間が6時間超となる場合に少なくとも45分
・ 8時間超となる場合に少なくとも1時間

の休憩時間を「労働時間の途中に」与えなりません。パートやアルバイトの希望に応じて「休憩をなしにして、その分早く上がらせる」といった対応をすることもあろうかと思いますが、休憩時間は「労働時間の途中」に与えるべきことから、こうした取扱いは労基法違反となります。また、昼休み中にも当番制で電話や来客対応をさせる会社もありますが、手待時間は業務時間と判断される点に注意が必要です。

<ケース別>労働時間に該当するか否かを正しく判断しよう

時間外労働の上限規制適用に伴い、労使で「労働時間」の適正把握への意識が高まりをみせています。厚生労働省が公開したリーフレットには、労働時間の取扱いについてグレーゾーンとなりがちな時間の扱いに関わる労働基準監督署の見解が示されています。個別の事例についてはご相談いただくことになりますが、企業としては基本的な考え方をおさえておかれると良いでしょう。

出典:厚生労働省「「働き方改革」の実現に向けて_リーフレット「労働時間の考え方:「研修・教育訓練」等の取扱い」

まとめ

適正に設定しているつもりでも、現場においては個別のケースについて何かと判断に迷いがちな「労働時間」。時間外労働の上限規制適用を目前に控えた今、改めてルールを見直し、従業員への周知を行っておくと安心です。

就労実態に即した労働時間制のご検討には、労務管理の専門家である社会保険労務士へのご相談が得策です。この機会に、これまで曖昧になっていた労働時間管理を確かなものにしていきましょう!

記事のキーワード*クリックすると関連記事が表示されます

メルマガ登録(毎週水曜配信)

SHARES LABの最新情報に加え、
経営に役立つ法制度の改正時事情報などをお送りします。