働き方改革!障がい者雇用の推進に向けて企業が取り組むべきこと
労務


働き方改革が掲げる3本柱といえば「処遇の改善」「制約の克服」「キャリアの構築」であり、このうち「制約の克服」を考える上では「障がいを抱える人の就労推進」が要素の一つとなっています。
御社では現状、障がい者雇用に対してどのようなスタンスをとっているでしょうか?「障がい者雇用」といっても未だ「未知の世界」と感じられる事業主様も少なくないでしょうが、障がい者雇用によってもたらされることは決して悪いことばかりではありません。むしろ、現場においては働き方改革を考える上でのヒントを得ることができます。

この記事の目次

障がい者法定雇用率は「2.2%」、2020年度末には「2.3%」に引き上げへ

2019年11月現在の障がい者法定雇用率は民間企業で2.2%となっており、従業員数45.5人に1人の割合で障がい者を雇い入れなければならないとされています。この「2.2%」については、2020年度末に2.3%に引き上げられる方針が示されており、民間企業においては従業員数43.5人に1人の割合で障がい者を雇い入れる義務が生じます。

障がい者雇用にまつわる企業の義務として、法定雇用率に加え、改正障害者雇用促進法の施行により「障害者に対する差別の禁止」「合理的配慮の提供義務」「苦情処理・紛争解決援助」といった対応が求められています。


出典:厚生労働省「障害者雇用促進法の改正の概要」

障がい者雇用を「課題」として捉えるのではなく、「就労環境の改善」に積極的に活かしていく

前項のように企業における義務だけを並べると、障がい者雇用が課題としてのしかかる様な感覚に襲われるかもしれません。確かに、障がい者を職場に迎え入れる上では様々な検討や取り組みが必要となり、一時的には現場の負担は増すでしょう。

しかしながら、長期的にみれば、障がい者が活躍できる職場を作り上げることは、御社における多様な人材活用の実現に寄与するはずです。少子高齢化、労働人口の減少により、今後はいずれの職場においても従来型の正社員のみならず、介護や育児、病気治療など何かしらの制約を抱えながら勤務する労働者の活用に目を向けることになります。障がい者が戦力として活躍できる職場作りは、働き方改革を考える上で不可欠な視点と言っても過言ではありません。

障がい者雇用推進企業必見、「就労パスポート」への対応

さて、すでに以前の記事でもご紹介した通り、厚生労働省は精神障がい者等の就労支援の一環として「就労パスポート」という情報共有ツールを作成し、公開しました。

参考:SHARES LAB「「就労パスポート」整備へ 精神障がい者の職場定着の一助に」

「就労パスポート」はもちろんあらゆる障がいを抱える労働者に活用できますが、とりわけ精神障がいは外見から把握しづらく、未だ病気に関わる偏見が根強く残る傾向にあることから、職場に伝えぬまま就職し必要な支援を受けられない例は珍しくありません。こうした背景から、「就労パスポート」は主に精神障がい者の職場定着を図る目的で用いられることが想定され、作られています。

今後、採用活動において、「就労パスポート」を目にする機会があるかもしれません。そんな時に慌てず対応できる様、「就労パスポート」の趣旨や活用法を理解されておくのが得策です。

参考:厚生労働省「就労パスポート」

SHARES LABでも別記事にて「就労パスポート」に関わる解説を行いますので、ぜひご確認をお願いします。

まとめ

働き方改革の推進において、ますます重要視される障がい者雇用。企業責任として果たすべきことはもちろん、障がい者雇用を御社の働き方改革にどう活かしていくかを正しく見定め、着実に進めてまいりましょう。

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