2020年4月施行の改正民法施行に伴い、「身元保証契約」の見直しを
労務


御社では、来春に予定される民法改正への対応は万全でしょうか?
実に明治29年の制定以来の大改正ともいわれる民法改正によって、企業にもたらされる影響は決して小さなものではありません。 今号では労務管理の観点から、「身元保証」への影響を解説します。
現状、入社時に身元保証人を求める企業においては、その必要性や目的を改めて見直す必要が生じることになりそうです。

この記事の目次

民法改正に伴う「身元保証」への影響

改正民法では、「個人保証人の保護強化」を目的に、極度額(上限額)の定めのない個人の根保証契約(※)は無効とされます。これにより、企業において採用時に交わされる身元保証契約においても、2020年4月以降は賠償の極度額(上限額)を定める必要が生じます。

※根保証契約:
一定の範囲に属する不特定の債務について保証する契約。つまり、保証人となる時点では現実にどれだけの債務が発生するのかが明確ではない等、どれだけの金額の債務を保証するのかが分からないケースを指す。

身元保証契約の極度額(上限額)はどのくらいに設定するべき?

ここで問題になってくるのが、「極度額をいくらに設定するのが妥当か」です。そもそも、損害を被った際の賠償額は、会社が一方的に決められるわけではありません。企業側に過失が無かったか、身元保証人が保証を引き受けた理由、実際に注意を払えた程度、本人の仕事の変化など諸々の事情を考慮し、裁判所が決定するものとされています。
身元保証契約締結時点で具体的な金額の定めをすること自体、非常に難しいことなのです。

この点の解決策として、「被用者に支払われる給与額を考慮した上限(目安として「月給の36ヵ月分」など)」を定めた上で「裁判所が決定する額」としておく方法があります。給与には、従業員個々の業務への責任度合がある程度考慮されているでしょうから、上限額決定時のモノサシとしては妥当であると考えることができます。

民法改正に際し、今一度考えたい企業の「身元保証制度」

改正民法の施行に伴い、現場では改めて「身元保証制度」に関わる見直しが行われるものと思われます。その際、極度額だけではなく、身元保証制度の内容や制度そのものの存続の要否にまで議論が及ぶこともあるでしょう。

企業においては、入社時に身元保証契約を締結しても、実は制度自体が形骸化しているケースは少なくありません。このたびの改正民法対応の一環として、改めて身元保証制度の在り方自体を見直し、身元保証人に何を求めるか、そもそも制度自体が必要かに目を向け、より一層実態に即した制度構築を目指すのが得策です。

例えば、従業員が無断欠勤をしたに指導責任を負わせる等、金銭的な賠償を求めない身元保証という形で、各社の状況に応じた内容を検討されても良いと思います。

まとめ

形だけの機能しない社内制度は、規定だけされていても何の意味も成しません。民法改正に伴う身元保証制度の見直しの必要を契機に、現場においてしっかりと活きるような身元保証制度の設計に目を向けてまいりましょう。

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