賃金未払いの請求権時効が2年から3年になる見通し。残業代未払いに要注意!
労務


以前、「未払い残業代請求の時効が民法の短期時効消滅に伴い、2年から5年に変更される予定」という記事を掲載しました。

このことは、勤怠管理の不備などで残業代が正しく支払われていなかった場合のリスクを2.5倍に引き上げるものになります。

労働政策審議会労働条件分科会で引き続き議論が行われた結果として、学識者の見解として、企業の負担軽減からまずは3年時効として、5年後に見直して最終的に5年時効を目指すということになったようです。

順調にいけば、令和2年4月1日から法改正が行われる見通しです。 最終的には国会の審議を経て承認されますが、この見解が審議の決定に影響する可能性は高く、こちらで解説をさせていただきます。

この記事の目次

1.賃金請求権の消滅時効の期間は「当面」3年

残業代に限った話ではありませんが、民法に合わせて賃金請求権の消滅時効を5年とした場合、一つ困ることがあります。それは、そもそも賃金台帳や出勤簿の保存期間が労基法上3年であるということです。

つまり、いざ以前の賃金を遡って請求されようとも、そもそもの客観的な記録が存在していない可能性があり、法令遵守しているはずの企業に多大な負担がかかる可能性があります。

そこで、当面の賃金請求権の消滅時効は3年として、いわば5年にするための準備期間を持つことになっています。また、見直しが5年後となることから、賃金台帳など労働関係に関する重要な書類の保存期間も現行の「3年」が維持される見込みです。書類の保存期間については、5年後を待つまでもなく見直しが入る可能性はあるでしょう。

2.有給休暇の請求権は2年のまま

有給休暇や災害補償の請求権は現行通り2年間のままとしています。

確かに有給休暇については、5年間の請求権を付与するとなると、最大で100日の請求ができてしまうことになり、事業主にとっては賃金未払いと等しく多大な負担となる可能性があります。 こちらは、2019年から始まっている有給休暇付与の義務化と合わせて、まずは年次有給休暇を取得しやすい社会を作ることが優先事項と言えるでしょう。

また、退職手当の請求権は既に5年の時効となっていますので、こちらに変更はないと思われます。

3.この機会に事業主が考えておきたいこと。

この見解を元に法案が通った場合、残業代未払いのリスクは2.5倍とはいかなくても、1.5倍となり、それによって事業主の負担が増えることに変わりはありません。

意図的に残業代を減らすような運用は論外ですが、正しい残業時間管理ができていなかったり、多忙で勤怠管理が後回しになったり、というような会社が一番危険と言えるでしょう。 中小企業ではよく見られることです。

未払いで訴えられるリスクを回避するという観点からも、これを機会に勤怠管理方法の見直しをすることを検討してください。

勤怠管理を正しく行うことは、将来検討される可能性のある「有給休暇の請求権時効の延長」に対するリスク回避にも繋がることでもあります。

また、これを機会に、賃金台帳などの労働関係書類について、3年前のものを引き出せるか確認してください。紙の管理で引き出すことが難しいような場合、電子保存に切り替えることをお勧めします。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
順調にいけば、今年の春から、賃金未払いの請求権時効は現行の2年から3年に変更される見込みです。有給休暇は現行通り2年になると思われます。

事業主から見て、未払い賃金のリスクの増大は、同時に残業代も含めて賃金を正しく支給する良い機会とも言えるでしょう。勤怠管理や書類保管の方法について、積極的に見直しをされてはいかがでしょうか。良いアイディアが出なければ、ぜひ、お近くの社会保険労務士にご相談をしてみてください。

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