有期雇用契約者の労働条件通知書で気を付けるべきこと。
労務


労働基準法上、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」(第15条)とされています。
実務では、これを労働条件通知書という形で書面に記載し、2通同じものを作成したうえで会社と本人が押印またはサインのうえ1通ずつ保管するのが一般的です。

労働条件通知書は、会社と社員が労働条件を約束するものです。なので、トラブルになった時は最初の約束がどうだったか、確認することになります。
特に雇用の期間が決まっている有期雇用契約社員に対する労働条件通知書は、その内容が曖昧な故にトラブルになりやすいと言えるでしょう。
ここでは、有期契約社員の労働条件通知書で気を付けなければいけないことを解説いたします。

この記事の目次

1.まずはおさらい。労働条件通知書に記載する内容を確認

有期雇用契約社員に限らず、労働条件通知書には絶対に書面に記載しなければならない「絶対的記載事項」と、それがあるなら文書または口頭で明示しなければならない「相対的明示事項」があります。

絶対的記載事項

①労働契約の期間
②就業の場所・従事する業務の内容
③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
④賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)

相対的明示事項

①昇給に関する事項
②退職手当に関する事項
③臨時の賃金・賞与などに関する事項
④労働者負担の食費・作業用品その他に関する事項
⑤安全衛生に関する事項
⑥職業訓練に関する事項
⑦災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑧表彰、制裁に関する事項
⑨休職に関する事項

今使っている労働条件通知書があれば、まず上記の内容がフォローされていることを確認してください。
就業規則などに記載されているなら、「就業規則による」という記載でも構いません。

2.有期であれば、終了期間は明確に。「自動更新」は避けるべし。

有期契約社員の労働条件通知書において、ポイントになるのは絶対的記載事項の①労働契約の期間です。有期である以上、必ず、雇用期間の終了日が記載されていることを確認してください。

有期契約社員の場合、この期間内における双方の一方的な雇用契約破棄(解雇や一方的な退職)は原則できません。期間が決まっている以上、その期間、会社は雇用を保証し、労働者は労働を全うすることが期待されます。なお、契約期間の上限は原則3年です。

また、試用期間についても注意が必要です。有期雇用契約で正社員並みの試用期間を設けることは、正社員ではなくわざわざ有期で雇う理由に合うものとも思えません。有期雇用契約であれば、1年の有期雇用でせいぜい試用期間は1ヶ月くらいと考えておいた方が良いでしょう。

現場では、契約期間を「自動更新」としているものが散見されます。結論としては、自動更新は避けた方が良いです。

そもそも、なぜ自動更新なのでしょうか。おそらく、そこには経営者の「有期雇用だから、切ろうと思えばいつでも切れる」という雇用の調整弁としての期待があるからではないでしょうか。

しかし、そうして自動更新が繰り返されると、いざトラブルになった時に、次に雇用契約が更新されるという期待を抱くのが当然であるという判断から、設定した雇用契約期間が無効になる可能性があります。

つまり、自動更新は知らないうちに、事実上の無期雇用契約に変わってしまうかもしれないのです。面倒でも、期間を決めたうえで、きちんと契約期間や条件を都度労使で確認していくことをお勧めします。

3.更新するのか、しないのか。更新するなら条件を明記すること。

そして、大事なことは有期雇用契約の期間が終了後、更新される可能性があるかどうかを明記することです。

明示は

① 自動的に更新する。
② 更新する場合があり得る。
③ 更新しない。

の3つのうちどれかになると思われます。

さらに②「更新する場合がある得る」なら、更新する条件を明示にします。その条件とは、

①契約期間満了時の業務量
②労働者の勤務成績・態度
③労働者の業務を遂行する能力
④会社の経営状況
⑤従事している勤務の進捗状況

などが考えられます。

後から言った言わないにならないように、上記の内容は、必ず労働条件通知書の中に明記しておきましょう。

まとめ

・有期契約社員であっても、絶対的必要事項・相対的告知事項は必ず伝えてください。
・契約期間を明確にしてください。自動更新ではなく、契約期間毎に契約内容を見直しましょう。
・更新をするのかしないのか、更新条件を明確にしておきましょう。


有期雇用契約と言っても、有期契約社員の雇用契約の更新をして、通算5年を超えて雇用する場合には、無期契約への転換を求められれば、会社は応じなければいけません。

さらに、2020年4月1日(中小企業は1年後ろ倒し)から始まる同一労働同一賃金の施行もあり、有期契約労働者に対するケアの必要性が、今後ますます増えていくのです。

有期雇用契約について、困ったことがあれば、お気軽にお近くの社会保険労務士にお問合せください。

記事のキーワード*クリックすると関連記事が表示されます

メルマガ登録(毎週水曜配信)

SHARES LABの最新情報に加え、
経営に役立つ法制度の改正時事情報などをお送りします。