コロナウィルスの感染拡大による企業活動への影響が続いています。出勤しても仕事が無い、という場合は、社員を休ませることも検討しなければいけません。
労働には「ノーワーク・ノーペイの原則」というものがあり、労働しない時に、賃金は発生しないことが原則です。しかし一方的に休みを命じられ、給与が無くなってしまえば、社員は生活に困ってしまいます。
そこで、ノーワーク・ノーペイの例外として、使用者の責による休業の場合、会社は社員に休業手当を支給する必要があります。今回はコロナ禍で社員を休ませる時に知っておきたい休業手当について、解説をいたします。
この記事の目次
1.休業手当として6割以上の支給が必要
ここでいう「使用者の責」とは、一般的に会社の経営状況の悪化や工場の機械の故障などが挙げられます。逆に言えば、使用者の責でないと判断される場合は、ノーワーク・ノーペイの原則が適用され、賃金を支給する必要はありません。例えば天災地変による不可抗力などが挙げられます。ここで不可抗力とは
①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
の2つの要件を満たすものとされています。
では、今回のコロナウィルス感染拡大によるものはどうなるのでしょうか。厚生労働省のQAによると、例えば、コロナウィルスの感染拡大で海外との取引がなくなったようなケースでは「当該取引先への依存の程度、他の代替手段可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する」とあります。
現実的にコロナの影響があるにしても、仕事が無くなったことを「不可抗力」と自信を持って言えるケースはそれほど多くないのではないかと推測します(3月14日現在)。総合的な判断になるとは言え、使用者は休業手当を支給する前提で準備をしておきましょう。
休業手当は「6割」というのは知られているところですが、正確には「平均賃金の6割以上」です。平均賃金とは、過去3ヶ月間に支払われた賃金の総額(通勤手当や残業手当を含む)をその期間の総日数で除した金額になります。ただし、総日数ではなく労働日数で除した金額の0.6倍した金額が最低保証額になります(一部でも日給、時給、残業代、出来高などによる支給がある場合)。
休業手当は通常よりも早く帰宅した場合や、午前中だけの休みの場合も該当します。この場合、上記休業手当の方が、労働による給与より高ければ、その差額を支給する必要がある、ということです。
2.パート・アルバイトの扱いは
上記の休業手当の原則はパートやアルバイトと呼ばれる方にも当てはまります。例えば週2回来る契約となっているパート社員に対して休業を命じる場合、その週2日分に対しての休業手当が必要となります。ここで雇用契約書や労働条件通知書の内容が重要になります。要はそこに記載されている労働日における給与について、少なくとも休業手当の支給義務が発生することになります。
3.大事なのは労使の相談
もっとも、一番大事なことは、休業手当を支払うか否かではなく、このような困難に対して、会社で何ができるか話し合うということです。会社のお金は無限ではありません。労働者にも当事者意識を持ってもらわなくてはいけません。会社の現状や起きていることを説明して、労働者に、自分に何ができるか問いかけてみてください。仕事が無いという状況から、新たな打開策が見つかるかもしれません。今、労使の信頼関係が試されているときと言えるでしょう。
使用者としては、この時期に普段消化できていない有給休暇を奨励したり、この機会に教育訓練を受けさせたりということも考えられます。それに付随した助成金や補助金も発表されていますので、うまく使っていただきたいです。
まとめ
いかがでしたでしょうか。休業手当は、使用者の責により社員を休業させる場合に、平均賃金の6割を支給する必要があります。現状ではコロナウィルス感染拡大による休業でも支給をする準備はしておきましょう。休業手当はパート・アルバイトも対象です。
何よりも、こんな時こそ、労使でこの困難にどう立ち向かうのか、よく話し合いをしてください。
コロナウィルスの感染拡大は、会社にとって試練でもあります。これを乗り越えた時、より会社は団結して強くなっていることと思います。
私たち社労士を、こんな時こそ会社を強くするサポート役として使っていただければ幸いです。
ご質問、ご相談はお気軽にご連絡ください。
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