緊急事態宣言下において、社員の、アルバイトの休業手当はどうなるのか。
労務


新型コロナウィルスの感染拡大に伴い、緊急事態宣言が全国に発令されることになりました。既に場所・業種によっては、業務の自粛要請・休業要請が起こっている企業や店舗も多いと思います。

秩序維持という観点から、企業活動の停止やお店を閉めること自体に異論は無いでしょう。しかし、お金が入ってこない中で従業員の給与を支払うということもまた難しいものがあります。

今回はこの緊急事態宣言下の休業における従業員の給与の考え方について、考えてみたいと思います。

この記事の目次

1.緊急事態宣言イコール不可抗力とはならない。

まず、おさらいです。「事業主の責」で休業をする場合、事業主は従業員に対して、平均賃金の6割以上の休業手当を支給する必要があります。

※参考:
『コロナウィルス感染拡大で仕事が無い!社員を休ませる時の休業手当について解説します。』

問題は、この緊急事態宣言を「事業主の責」とするのかどうかです。

事業主から見ると、この宣言は一人が努力でどうにかなる話ではなく、自分の責とするには酷だという気持ちもわかります。

では、事業主の責ではない、ということはどういうことでしょうか。
ポイントは2つです。

・その原因が事業の外部より発生したものである

・事業主が通常の経営者として最大限の注意を尽くしてもなお避けることができない事態である。


この場合、事業主の責ではなく、「不可抗力」となり、休業手当を支給する義務が生じないことになります。

今回の場合、コロナウィルスの感染拡大も自粛要請も外部より発生したものなので、前者は疑いないでしょう。では、後者の方はいかがでしょうか。

厚生労働省のQAによると、以下のように回答があります。

Q.新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合、労働基準法の休業手当の取扱はどうなるでしょうか。


A.(中略)使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。
具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、
・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか
といった事情から判断されます。
(略)


この事例に限った話ではないのですが、少なくとも、テレワークや業態変更による就業機会の維持創出は検討すべきでしょう。その検討を飛ばして不可抗力とすることはできません。緊急事態宣言イコール不可抗力ではないのです。

2.所定労働時間が決まっていないアルバイトについて

お問合せをよく受けるのは、このような店舗で多くいるアルバイトの扱いです。結論から言うと、アルバイトであっても考え方は社員と変わりません。特に契約上「週2回勤務」というように、定期的な就業を約束されている場合はわかりやすいでしょう。

では、特に所定労働時間や就業日数が決まっていないアルバイトの場合はいかがでしょうか。特に学生などでは多い契約形態です。

こちらも厚生労働省のQAからの抜粋です。

Q.パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者などの方についても、休業手当の支払いや年次有給休暇の付与等は必要でしょうか。

A.労働基準法上の労働者であればパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く方も含めて、休業手当の支払いや年次有給休暇付与が必要となっております。
労使で十分に話し合い、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。


まず、「労働基準法上の労働者」は、アルバイトなどすべての労働者ということになりますので、「休業手当」の対象であることが明記されています。そのうえで、「労使で十分に話し合い」なので、少なくとも、所定労働時間が決まっていないアルバイトだから単純にシフトに入れなくて無給にする、ということはできません。

実務では、このようなアルバイトにどれだけの休業手当を支給するのかしないのか、というところは個々別々に判断されますが、一方的なシフト削除は控えることが求められているとお考えください。

なお、このような方も雇用調整助成金の対象となりますので、休業手当の支給と合わせてご検討をいただきたいところです。

※参考:
『雇用調整助成金の計画から支給までの申請の流れについて、手続きの簡素化措置も踏まえて解説します。』

3.大事なのは労使の話し合い

ここまで見てきて、緊急事態宣言を、事業主が一方的に「不可抗力」とみなし、休業手当の支給を行わないことは問題があることは、ご理解いただけたと思います。

では、手を尽くしても不可抗力であると判断した場合はどうなるのでしょうか。

また厚生労働省のQAを見てみましょう。

Q.新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、休業手当の支払いが不要である場合について、労働者に対する賃金の支払いは不要でしょうか。

A.事業主は、その雇用する労働者のうち、特に配慮を必要とする方について、その事情を考慮して対策を行う等して労働条件の改善に努めなければならないものであり、これは新型コロナウイルス感染症に関連して労働者に休んでいただく場合も同様です。
そのため、新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、労働基準法の休業手当の支払いが不要である場合についても、労使の話し合いのうえ、就業規則等により休業させたことに対する手当を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。


つまり、休業手当の支給が不要と言えるほど最大限の努力をしても休業を免れない場合でも、労使話し合いのうえ、平均賃金の6割というラインに拘らずに休業手当についての話し合いを持つべき、ということです。

実際に「労使話し合い」のプロセスがあると無いとでは、これが労使トラブルに発展した場合に大きく影響することはもちろん、コロナ後の労使の信頼関係にも繋がります。

コロナ対応で各国の指導者の評価が分かれたのは「国民を守る」という明確なメッセージをどれだけ強く発信できたか、ということでした。同じことは事業主と労働者の関係でも言えるのではないでしょうか。休業手当を支給するか否かではなく、労働者を守るためにどんな判断を行ったのか説明を尽くすことが一番大事であると考えます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
緊急事態宣言下の自粛要請を、すぐに不可抗力なので休業手当不要という解釈にはなりません。テレワークなど就業機会を作る手を尽くすことが事業主には求められます。
また、アルバイトであっても考え方は社員と変わりません。事業主の方は、社員、アルバイト関係なく、労働者を守るべく、説明を尽くしましょう。

今、すべての国民は難しい判断を迫られている状態と言えます。事業主、労働者の立場に関係なく、今自分ができることを行い、周りと対立するのではなく協力することが、この国難に立ち向かうために必要ではないでしょうか。

ご相談、ご質問は、お近くの労働基準監督署や社会保険労務士にご相談ください。

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