【法改正】企業におけるパワハラ防止対策が、2020年6月1日より義務化されました
労務


すでにSHARES LAB内の記事にて解説している通り、職場のパワーハラスメント防止対策が、大企業では2020年6月1日、中小企業では2022年4月1日より事業主の義務となります(中小企業では、2022年3月末日までは努力義務)。ひと口に「パワハラ防止対策」といっても、どのようなことに取り組めば良いのかと頭を悩ませる方も多いのではないでしょうか?
今号では、企業におけるパワーハラスメント防止策として取り組むべきことを解説します。

この記事の目次

関連記事:
『企業に求められるハラスメント対策をまるっと理解!パワハラ、セクハラ、マタハラ対応を知る』
『働き方改革にパワハラ防止対策義務化・・・今、就業規則を見直すべき理由』

企業に義務付けられたパワハラ防止対策 4つの主軸

パワハラ防止対策が法律上の義務となり、事業主が講じるべき措置は厚生労働大臣の指針に明記されています。ポイントとして、下記の4つの観点からの取り組みについては、必ず講じなければならないことを覚えておきましょう。

1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

以下2点の明確化と、管理監督者を含む労働者への周知・啓発
・パワハラの定義、行ってはならない旨の方針
・就業規則等へのパワハラ行為者への対処の厳正化、内容についての規定

2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・相談窓口の設置と労働者への周知
・相談対応者の対応力強化

3.職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

・事実関係の迅速、正確な把握
・被害者に対する配慮のための措置
・行為者に対する措置
・ 再発防止措置

4.併せて講ずるべき措置

・相談者・行為者等のプライバシー保護に関わる措置
・相談者や協力者等への解雇その他不利益な取扱いの防止措置

参考:厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!~セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします~」

まず取り組むべき、パワハラ防止に向けた「周知・啓発」 形だけでは意味がありません

パワハラ防止対策として、現場においてまず取り組むことになるのは、「周知・啓発」です。

具体的には、

・パワハラに該当する禁止行為
・パワハラは決して許されない行為であり、行為者は厳正に対処されること
・パワハラ行為者の処分
・パワハラに関わる相談窓口と利用方法
・パワハラ被害に遭った際の対応の流れ
・再発防止への対応


についての取決めをマニュアル化し、服務規律や懲戒に関わる事項については就業規則の改定を行い盛り込んだ上で、周知します。周知する対象には、正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣労働者などの非正規雇用労働者、また管理監督者も含みます。

社内すべての人が、パワハラ防止への会社の方針・取り組みを理解して初めて、「周知」といえます。また、周知した内容は定期的に研修を行うなどして、継続的に啓発に努めるべきです。

リーフレットを参考に、会社の実情に合ったパワハラ防止対策を

これまでに挙げたパワハラ防止対策に関わる各項目について、具体的な内容や対応は、政府のリーフレットを参考に検討するのが効率的です。就業規則の改定例や、相談から事後対応までの流れが丁寧に解説されています。

参考:厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!~セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします~」

ただし、リーフレットに記載の内容を丸写しでは、いざ社内で適用した際に上手くいかなくなる可能性があります。万が一の時に機能するよう、実態を鑑みた上で制度構築を目指しましょう。

まとめ

今号は「パワハラ」に特化しましたが、この他にも「セクハラ」や「マタハラ」、さらに最近ではテレワーク(リモートワーク)時に起こる「テレハラ(リモハラ)」など、職場においてはあらゆるハラスメントの発生が想定されます。

しかしながら、「ハラスメント」に関わる基本的な考え方や対応には共通する部分が多くありますから、この機会に様々なケースに応用して活用できる制度作りに目を向けましょう。

※関連記事:
『2020年6月よりパワハラ対策が義務化!会社が被害者にお金を支払った際の経理方法』

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