36協定が無効に!?過半数代表者の選出ルール、任期を正しく理解しましょう
労務


労働者らとの協議なしに、無効な36協定を提出して違法な長時間労働を行わせていた会社が書類送検されたという報道がありました。36協定の労働者代表欄には、協定届を作成した事務員が記名押印していたとのことで、適正な選出手順を踏んでいないことから、36協定自体が無効の扱いとなったとのことです。

労使協定の締結に際して、労働者代表(過半数代表者)を正しく選任しているでしょうか?不適切な選任の場合、御社の労使協定も何ら意味のない書面になってしまうかもしれません。

この記事の目次

過半数代表者として管理監督者を選出することはできません

職場の過半数代表者というと、一般的には管理職やリーダー等をイメージしがちです。しかしながら、労使協定締結の相手方である「使用者(会社)」に対して過半数代表者は「労働者の代表」でなくてはならず、選出の際にはこの点を踏まえる必要があります。具体的には、労基法上の管理監督者に該当する方、つまり「労働条件の決定やその他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人」が過半数労働者になることはできません。

ただし、会社の管理職がすべて労基法上の管理監督者に該当するかというと、必ずしもそうではありません。労基法上の管理監督者は、それにふさわしい権限や待遇、働き方の裁量が認められている必要があります。具体的には、以下の要件を満たしているかどうかが判断基準となります。

・ 会社の経営方針や重要事項の決定に参画し、労務管理上の指揮監督権限を有していること
・ 出退勤等の勤務時間について裁量を有していること
・ 賃金等について一般の従業員よりもふさわしい待遇がなされていること


過半数代表者の選出に際し、会社側が指名する、役職などで自動的に決定するのはNGです

過半数労働者の選出は、労使協定締結のための過半数代表者選任であることを明らかにしたうえで、投票、挙手、話し合い等により選出しなければなりません。会社側が勝手に指名する、ある役職になると自動的に過半数代表者になる、親睦会の幹事等がそのまま過半数代表者になるといったケースを散見しますが、これらは正しい選出手続きとは言えません。

過半数代表者の選出に際しては、管理監督者、正規・非正規を問わず全ての労働者を含む「事業場の労働者数」に対し、半数以上がその人を支持する必要があります。「事業場の労働者数」には、パート・アルバイト、休職中の方、休業中の方等、幅広く含まれる点に注意しなければなりません。

過半数代表者に任期を設ける場合は「1年」が妥当

過半数代表者に選出された方の任期については、特に法律上の定めはありません。ただし、前述の通り、過半数代表者は必ず「目的を明確にした上で選出する」必要がありますから、原則は労使協定を締結するたびに選出することになります。

とはいえ、たびたび選出の手間が生じるのは非効率的ですから、一定期間に締結が必要と見込まれる労使協定をあらかじめ明示した上で、独自に任期を設けることもできます。任期を設ける場合、例えば36協定届自体の有効期限に合わせて過半数代表者についても「1年」程度としておくことで、選出作業の負担を軽減でき手続き上スムーズであることに加え、過半数代表者選出のルールを大きく逸脱することもないように思います。

まとめ

現状、過半数代表者を不適切に選出している現場においては、締結済みの労使協定が無効扱いとなる可能性がありますので注意が必要です。また、折を見て必要な労使協定が締結・更新されているかどうかもご確認ください。

労使協定の種類は多岐に渡る上、届出が必要なものとそうでないものがあり、意外と複雑です。どのようなケースで労使協定の締結が必要になるかは、今後、SHARES LABにて解説させていただきます。

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