職場に増加する「新型うつ社員」への対策とは?労務管理で求められる3つのこと
労務


日々企業の労務管理に携わっている方であれば、「新型うつ」という言葉をご存じでしょう。従来のうつとは状況が異なる新型うつは、一見すると甘えや怠けと認識されることも少なくありませんが、職場での対応を間違えればたちまち労使トラブルに発展する可能性があるため注意が必要です。
新型うつの特徴を正しく理解しつつ、会社としての対策、労務管理上の注意点を考えていきましょう。

この記事の目次

「新型うつ」とは?

職場の「うつ」というと、従来は真面目で几帳面な方が、仕事上のノルマ等への悩みや、転職、転勤、昇進といった変化をきっかけに、自責感や罪悪感にさいなまれて発症し、追いつめられるケースが大半でした。

ところが、昨今増加傾向にある「新型うつ」は、従来のうつとは大きく様相が異なります。例えば、出勤時にはうつ症状があらわれるのに休日の趣味活動は活発、欠勤や休職に際して周囲に迷惑をかけているという認識に乏しく権利ばかり主張する、すぐに人のせいにする等、対応に苦慮する現場が増えているようです。これらのいわゆる「新型うつ」は、近年、労務管理を難しくさせる要因になっています。

労務管理上必要な新型うつ対策 3つのポイント

新型うつでは、自分自身にうつ病の自覚があり、しかも実際に受診するとそのような診断になることが多いようです。よって、周囲からみて「本当に病気なのか」と疑うような場合であっても、安易にその様な疑念を言動で示すことは、それ自体がパワハラとされる可能性があるため厳禁です。

とはいえ、「病気だから」と腫れ物に触るように接する必要はありません。原則として他の従業員と同じように接し、時には会社として毅然とした態度を貫く姿勢が必要です。
ここでは、新型うつ対策の3つのポイントを挙げておきます。

1.否定しない、傾聴・受容を心がける

第一に、本人の主張を頭ごなしに否定したり、「どうせ怠けているだけ」等と決めつけたりしてはいけません。本人が話してきたことには傾聴し、思いを受け止めるよう心がけることが大切ですが、これはイコール同意・許容ではない点に留意します。

本人の言い分や要求を常に受け入れて特別扱いすることは、他の従業員のモチベーションを低下させる要因となります。

2.長時間労働やパワハラ等への対策に努める

新型うつの発症のきっかけは様々ですが、職場における上司の叱責や不本意な異動、長時間労働等が直接的な原因となることがあるようです。また、仮に職場における不適切な処遇等がなかったとしても、「会社や上司のせいでうつになった」と頭の中で一方的に責任を転嫁し、職場で攻撃的になりがちな点も新型うつの特徴のひとつといわれています。

こうした状況を鑑み、会社としては日頃から長時間労働の抑制やパワハラ防止対策に努め、労務管理上の落ち度を生じさせないようにしておくことが肝心です。

3.新型うつ対策を考慮した休職規定を設け、例外なく適用する

現状、就業規則に休職規定を設けている会社は多いと思いますが、この制度を新型うつに適用することを想定し、今一度見直しをされてみることをお勧めします。休職制度はどの職場でも必ず定めなければならないものではないため、会社として比較的自由度高く設計することができます。

よって、そもそも新型うつを休職の対象となる傷病に含めるか否か、休職を可能とする場合、期間はどうするのか、復職の基準、復職と休職を繰り返す場合の通算ルール等、会社主導での対応の検討が可能です。実際の制度運用に際しては、本人から規定を上回る要望が出たとしても極力例外を認めず、あくまで就業規則を根拠に「会社としてできること、できないこと」を示すようにします。

従業員のメンタルヘルス対策と労務管理は明確に区別する

会社として従業員のメンタルヘルス対策に取り組むことは必要ですが、これと労務管理をリンクさせて考えると、どうしても「例外」「特別扱い」が生じることになります。よって、新型うつの発症を申し出た従業員本人には、十分な相談応対、産業医や主治医と連携、職場の調整といった必要な支援をしつつも、労務管理上はあくまで勤怠や就業規則に則り毅然として対応する姿勢が重要です。

例えば、日頃の欠勤や遅刻・早退が問題になる場合には、客観的事実を確認した上で理由を聞き、社内規程を根拠として必要な指導・注意を行います。その際は、規則違反の事実や指導のやり取りを記録に残すこと、対応する人が変わっても会社として同じスタンスを貫くこと、本人を叱責したり批判したりするのではなく穏やかかつ明確に伝えることを心がけるのが得策です。

まとめ

職場における新型うつに関わる相談は昨今増加傾向にあり、今後どの職場においても対応の必要が生じる可能性があります。新型うつへの対応に悩む事態になる前に、会社のリスク管理の一環として就業規則を整備しておきませんか?

新型うつ対応の休職制度設計は、労務管理の専門家である社会保険労務士にお任せください!

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