「非正規への賞与不支給」 最高裁判決を受け、企業がおさえるべき同一労働同一賃金・均衡待遇の4要素
労務


同一労働同一賃金の法制化に伴い、目下、正規雇用、非正規雇用の処遇検討に頭を悩ませる現場も多いのではないでしょうか。非正規雇用労働者の賞与、退職金の取扱いについては、2020年10月13日に出された大阪医科薬科大学事件及びメトロコマース事件の最高裁判決で「非正規への不支給は必ずしも不合理とはいえない」とされ、ずいぶん話題になったところです。
最高裁判決は、単に「非正規雇用には賞与、退職金を支払わなくても良い」ことを意味するのではありません。判決のポイントは「均衡待遇の4要素」であり、企業における同一労働同一賃金を考える上で最も重視すべき点となります。

今号では、賞与不支給の不合理性が否定された大阪医科薬科大学事件を例に、同一労働同一賃金の考え方を検証します。

この記事の目次

同一労働同一賃金の均衡待遇 4つの要素とは?

正規・非正規間の不合理な待遇を解消するために、同一労働同一賃金では「均等待遇」と「均衡待遇」が規定されています。それぞれの考え方は以下の通りです。
・均等待遇・・・同じ労働に対しては同じ賃金・待遇を設けようという考え方
・均衡待遇・・・労働に違いがあれば、違いに応じた賃金を支払おうという考え方

均等待遇と均衡待遇にはそれぞれ観点がありますが、ここでは、2つの最高裁判決を読み解く上で大前提となる、均衡待遇を検討する上で重視すべき4つの要素をご紹介しておきます。

✓ 業務内容
✓ 責任の程度
✓ 業務内容・配置の変更範囲
✓ その他の事情


「賞与不支給が不合理とはいえない」とした大阪医科薬科大学事件の事例検証

アルバイト職員への賞与不支給の不合理性が否定された大坂医科薬科大学の判決文から、均衡待遇の各要素に当てはめて検討しましょう。

前提

・ 賞与は、業績に連動するものではなく、基本給をベースとしたものであり、算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償、将来の労働意欲の向上などの趣旨を含むものと認められる
・ 賞与の算定ベースとなる正職員の基本給は、勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給するものとされており、勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有するもの
・ よって、基本給をベースにする賞与についても、正職員としての職能を有する人材に対し支給するもの

均衡待遇4要素からの検討

・ 業務内容
正職員は大学や附属病院等のあらゆる業務に携わり、その業務の内容は,配置先によって異なるものの、総務、学務、病院事務等多岐に及んでいた。正職員が配置されている部署においては、定型的で簡便な作業等ではない業務が大半を占めた
⇔アルバイト職員の業務は定型的で簡便な作業が中心

・ 責任
正職員が従事する業務の中には法人全体に影響を及ぼすような重要な施策も含まれ、業務に伴う責任は大き い
⇔アルバイト職員が従事した教室事務の大半が簡易作業のため、正社員からアルバイトに置き換えを行った経緯あり

・ 業務内容・配置の変更範囲
人材の育成や活用を目的とした人事異動として、出向や配置転換がある
⇔原則として業務命令によって他の部署に配置転換されることはなく,人事異動は例外的かつ個別的な事情によるもの

・ その他の事情
学校にはアルバイト職員から契約職員、契約職員から正職員への試験による登用制度が設けられており、実際の登用実績もあった

参考:裁判所「令和元年(受)第1055号,第1056号 地位確認等請求事件 令和2年10月13日 第三小法廷判決」

均衡待遇の実現で重視すべき「処遇の目的」と「4要素」

前項で解説した、「賞与の目的」と「均衡待遇」に照らし合わせた検討から、大阪医科薬科大学の事例では、「賞与不支給は不合理とは言えない」という最高裁判決が出されました。こうした判決を受け、今後同一労働同一賃金に取り組む現場において正規・非正規間に待遇差を設ける場合、まずは「処遇の目的を明らかにすること」、その上で「均衡待遇の4要素に則り合理性ある説明ができること」が求められることは言うまでもありません。

厚生労働省は、各種手当、福利厚生、教育訓練、賞与、基本給について、点検・検討の手順を示した「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」や自社の取組状況の確認ができる「WEB上の自主点検ツール」を公開しています。非正規雇用の処遇改善にむけては、これらのツールを活用しつつ、判断に迷う部分については専門家である社会保険労務士もご活用いただきながら、一つひとつ丁寧に検討を重ねてまいりましょう。

参考:厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

まとめ

すでに大企業ではスタートしている契約社員やパート・アルバイトへの同一労働同一賃金が、中小企業でもいよいよ2021年4月より適用となります。これに先立ち関連する最高裁判決が出される等、労使の意識がより高まっている話題と言えましょう。現状、未対応の現場においても、今後は十分に制度を作り込んで対応していく必要があります。

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