試用期間中の雇用保険・社会保険加入手続きについては、実務の現場においては意外と頭を悩ませるポイントとなっているのではないでしょうか?
「試用期間中だし、手続きをしなくて良いのでは?」と考えられるケースも少なくありませんが、結論からいえば、試用期間中といえども長期雇用を前提とする以上、適切な保険加入が不可欠となりますのでご注意ください。
この記事の目次
そもそも試用期間とは?
試用期間とは、使用者が労働者を本採用するかどうかを判断するための「試みの期間」です。使用者は、試用期間中に労働者の能力や勤務態度、人となりを把握し、社員としての適性を見極め、本採用の有無を検討・決定します。もちろん、労働者側にとっても、会社の仕事が自分に合っているかを検討するためのお試し期間であるといえます。多くの会社で概ね1～3ヵ月程度、長くても6ヵ月の試用期間を設けていますが、仮に試用期間を設けなくても法的には何ら問題はありません。
試用期間中にも雇用保険・社会保険加入手続きをする根拠
労使双方にとって「試みの期間」であるならば、「雇用保険や健康保険・厚生年金保険は、本採用になってからの加入で良いのではないか」と考えることができるかもしれません。雇用保険や社会保険では、ごく短期間の雇用を適用除外としています。しかしながら、試用期間が長期雇用を前提に設けられていることに鑑みれば、雇用保険や社会保険の適用除外には該当しないと考えるべき点に注意が必要です。試用期間中も、原則として通常通りの労務管理が必要
雇用保険や社会保険加入の取扱い同様、試用期間中の労働者にも通常通りの労務管理を講じる必要があります。よく問題に挙がるのが、「試用期間中の解雇」についての取扱いです。試用期間中は解約権留保付労働契約とされ、通常よりも幅広い事由での解雇が可能となりますが、実務上は社会通念上相当とされる、客観的に合理的な理由が求められます。こうした理由があって初めて、試用期間開始後14日間は即時解雇が可能とされますが、14日を超える場合には労基署に申請の上「解雇予告除外認定」を受けない限り、30日前の解雇予告もしくは解雇予告手当の支払いが必要となります。同様に、試用期間終了を以て解雇とする場合にも、試用期間開始後14日超であれば30日前の解雇予告、もしくは解雇予告手当の支払いの対象となります。「試用期間終了=契約期間満了」ではありません。何の予告もなく、会社側が一方的に労働者を解雇することのないようにしましょう。
まとめ
様々な現場でお話を伺っていると、試用期間に関わる認識は会社によってまちまちであることが分かります。今一度、御社における「試用期間」の定義や位置付け、労務管理を見直し、試用期間中の労働者に対して適切な対応ができるよう体制を整えましょう。社内での対応が難しい場合には、お気軽に社会保険労務士までご相談ください。
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