「管理職なら残業代を払わなくて良い」その考え方は危険!残業代を支給する義務の無い管理監督者とは。
労務


「管理職は残業代の対象外」という話はよく耳にするところです。
では、この「管理職」とは、どの範囲を指すのでしょうか。

各会社で、残業代の対象とならない管理職とはどの範囲なのか、明確に把握しておくことが必要です。これを間違えると、本来残業割増を支給すべき社員に支給できず、後から多大な未払い請求を起こされるリスクがあるのです。

ここでは残業割増の対象外となる社員の定義や考え方について、解説をいたします。

この記事の目次

1、「管理職は残業割増の対象外」の根拠とは

まず、条文を確認しましょう。労働基準法の第41条に「労働時間等に関する規定の適用除外」という条文があります。

(前略)労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第1第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

一は農業・水産業に従事する者、三は宿直や監視など、拘束時間は長いが、実労働時間やその疲労・緊張度合いは少ないケースが想定されています(三は許可が必要です)。

そして二について、業種問わずに該当者がいる可能性があるので、問題になるところです。

先にお話をすると、後者の「機密の事務を取り扱う者」は役員の秘書のように、ここでいう管理職と一体となって仕事をしており、労働時間の管理方法が通常社員の方法で馴染まない者を指します。「機密情報を取り扱う部署なら残業割増不要」という話ではありません。

2、「管理職」とはどのような社員なのか

では本題です。二の「監督若しくは管理の地位にある者」(以下、管理監督者)とはどのような社員でしょうか。
労働局の資料や、判例などから以下のようにまとめられます。

①経営者と一体として仕事をしている。
つまり、経営者から一定の権限(採用、解雇、人事考課、労働時間管理など)を委ねられていることが前提となります。経営者の言葉を部下に伝えるメッセンジャーにすぎないようであれば、それは管理監督者とは言えないことになります。

②労働時間の拘束を受けていない。
管理監督者となると、一般的な労働時間の管理方法が馴染まないケースが出てきます。そのため、出退勤時間にある程度裁量があることが前提となります。遅刻・早退・欠勤で給与や賞与の査定に影響が出るようであれば、管理監督者とは言えないでしょう。

③管理監督者にふさわしい賃金、待遇を受けている。
管理監督者である以上、その待遇や地位はそれにふさわしいものであることが必要です。
周りの社員と比較をすることになります。管理職になったら残業代が出なくなって給与が下がった、というくらいだと、管理監督者とは言い難いでしょう。


つまり、管理監督者と判断される社員は、一般的に想定される管理職よりずっと狭いのです。管理職の肩書はここでは問われません。「部長」でも管理監督者として認められないケースもあるでしょう。上記の実態から管理監督者か否か判断をしてください。

3、管理監督者だから労働時間を管理しなくて良いということではない

また、注意すべき点として、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」を除外されているのであって、「深夜」は除外されていません。

深夜とは、労働基準法上でも22:00~5:00と決められています。この時間に働く管理監督者には残業割増(25%以上)を支給しなければなりません。
また、有給休暇も他の社員と同様の取得をさせる必要があります。

そもそも、働き方改革の一環で2019年4月から改正された労働基準法では、管理監督者も労働時間を把握することが義務付けされています。

管理監督者の過重労働もまた社会問題化しています。働き方改革とは、従来勤怠管理の義務のなかった管理監督者に仕事を押し付けることではありません。管理監督者であっても、健康管理の観点から、労働時間を把握することが必要なのです。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
管理職だから残業代を払わなくても良い、という理解は非常に危険です。残業管理の必要の無い管理監督者とは、一般的な管理職の中でも範囲がずっと狭いのです。自社で管理監督者となっている社員でも、本当にそのように扱って良いのか、また労働時間の管理ができているか、再度確認を行うことをお勧めします。
管理監督者の扱いに迷ったら、労働基準監督署や社会保険労務士にお問合せください。

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