働き方改革を追い風に、多様な働き方の実現が目指される中、増加傾向にある変形労働時間制の導入。特殊な労働時間制の採用は、日々の労働時間の柔軟な調整が可能となる一方、誤運用による労働時間の長時間化、未払い賃金の発生につながることもあるため、注意しなければなりません。 今号では「1ヵ月単位の変形労働時間制」に注目し、導入時の注意点を考えてみましょう。
この記事の目次
- 「1ヵ月単位の変形労働時間制」とは?
- 「1ヵ月単位の変形労働時間制」では、対象期間すべてについて「労働日ごとの労働時間」の指定が必要
- 「上限時間数」のみクリアしていれば良いというわけではありません!
- まとめ
「1ヵ月単位の変形労働時間制」とは?
法定労働時間は「1日8時間、週40時間」とされており、労働基準法上は、原則としてこれを超える労働が時間外労働とされます。ただし、1ヵ月単位の変形労働時間制を採用することで、一定の要件を満たす必要はあるものの、1ヵ月単位で労働時間の調整ができるようになります。具体的には、以下の要件を満たす場合に、特定の日について1日の労働時間が8時間を超えたり、特定の週に40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えたりすることが認められます。
1ヵ月の期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)以内とする
対象期間の労働時間を、以下の式で計算した上限時間以下とする
1週間の労働時間40時間(特例措置対象事業場は44時間)× 対象期間の暦日数/7
※対象期間を1ヵ月とする場合の上限時間
出典:厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制」
「1ヵ月単位の変形労働時間制」では、対象期間すべてについて「労働日ごとの労働時間」の指定が必要
1ヵ月単位の変形労働時間制は、労使協定または就業規則に所定の事項を定めることで導入できます。締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署への届け出が必要です。ただし、従業員数10人未満規模の事業場では、就業規則の作成・変更に関わる届出義務はありません。① 対象労働者の範囲
法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります。② 対象期間および起算日
対象期間および起算日は、具体的に定める必要があります(なお、対象期間は1ヵ月以内の期間に限ります)。③ 労働日および労働日ごとの労働時間
シフト表や会社カレンダーなどで、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。その際、②の対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えないよう設定しなければなりません。なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
④ 労使協定の有効期間
労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間は②の対象期間より長い期間とする必要がありますが、1ヵ月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、3年以内が望ましいとされています。「上限時間数」のみクリアしていれば良いというわけではありません!
このように、1ヵ月単位の変形労働時間制を導入する場合には、「労働日」と「労働日ごとの労働時間」をあらかじめ決めておかなければなりません。実務上、各日の労働時間数を定めずに「上限時間数以内に収めてさえいれば良い」と誤解し、運用されているケースを散見しますが、こうした取扱いは不適切です。また、前述の通り、特定した労働日や労働日ごとの労働時間を任意に変更できないことにも注意が必要です。まとめ
便利な一方で、細かな導入・運用ルールへの対応が不可欠となる変形労働時間制。これから導入を検討されている場合はもちろん、すでに運用されている現場においても、リーフレット等で制度設計に関わるポイントを十分に確認されることをお勧めします。変形労働時間制の導入・運用に関わるご相談は、SHARES公認の社会保険労務士までお気軽にお寄せください!
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