フリーランスとの取引時には、「雇用関係」との違いを十分意識しましょう
労務


個人の働き方が多様化する昨今、フリーランスと取引する機会が増えている企業も多いのではないでしょうか?
通常、フリーランスには請負契約や準委任契約等の契約に基づいて仕事を任せることになりますが、業務遂行上、実態として「労働者性あり」と判断されるようなケースは少なくありません。「労働者性あり」と判断された場合、企業はフリーランスに対しても労働関係法令を適用することになりますので、注意が必要です。

この記事の目次

国は「フリーランスのためのガイドライン」を策定

2021年3月26日に内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省が連名で策定した「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」は、フリーランスについて独占禁止法、下請代金支払遅延等防止法、労働関係法令の適用の要否を判断するための基準を明示したものです。ここでは、労働関係法令に則り、どのようなケースで「雇用」に該当しうるのかを見ていくことにしましょう。

参考:厚生労働省「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」

労基法上の「労働者性」、判断のポイントとは?

労基法上の労働者性の判断は、以下の項目について総合的に判断されます。


出典:厚生労働省「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン 概要版(パンフレット)」

「労働者性」の有無は「使用従属性」の有無によって判断されることになり、使用従属性とは主に「労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか、すなわち、他人に従属して労務を提供しているかどうか」「報酬が“指揮監督下における労働”の対価として支払われているかどうか」の2要素によって検討されます。ガイドラインの17ページ以降には、労働者性を判断するための以下の各観点からの解説がありますのでご一読ください。

「指揮監督下の労働」であること


a.仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
b.業務遂行上の指揮監督の有無
c.拘束性の有無
d.代替性の有無(指揮監督関係を補強する要素)

「報酬の労務対償性」があること


「労働者性」の判断を補強する要素として「事業者性の有無」「専属性の程度」



「労働者性あり」と判断された場合の労基法上の保護とは?

フリーランスであっても、労働者性があると判断された場合には労働関係法令の適用を受け、通常の労働者と同様の保護を受けることになります。企業側は、日々の労働時間管理はもちろんのこと、労働時間に見合った賃金支払い、労災の適用等、事業主は労働関係法令上のあらゆる責任を負わなければなりません。
フリーランスと契約を交わした事業主であれば、発注事業主として優越的地位の濫用に該当するような取り扱いをしないよう、フリーランスと労働者の区別を意識する必要があります。

まとめ

時間外労働の上限規制適用以降、自社の労働者の長時間労働解消のためにフリーランスの活用を進める現場も少なくありません。このような場合、雇用関係にないフリーランスの取扱いについては、通常の労働者との相違に留意して慎重に対応する必要があります。
実務対応には、今号でご紹介したガイドラインをお役立ていただけます。企業の人事戦略、労務管理についてのご相談は、SHARES公認社会保険労務士までお気軽にお寄せください。

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