2022年4月施行!改正育児・介護休業法 「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」への対応策
労務


すでにSHARES LABにて解説している通り、2022年4月から、改正育児・介護休業法が段階的に施行されます。企業においては今後、改正法対応に向けた準備を進めていくことになりますが、進捗のほどはいかがでしょうか?今号では、改正育児・介護休業法施行に伴い、2022年4月から義務化される「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置」への取り組みのポイントを解説しましょう。

この記事の目次

「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」に向けた4つの選択肢

「育児休業の取得」は法律に定められた労働者の権利ですが、労働者が制度をよく理解できていなかったり、職場内に育休を取得しにくい雰囲気が漂っていたりして、せっかくの制度が有効に活用されないケースも少なくありません。改正育児・介護休業法では、会社側の働きかけによって労働者の育休取得促進を図る目的で、事業主に対して以下のいずれかの措置を講じることを義務付けました。

① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知


上記①~④のうち、いずれかひとつへの対応が義務となっていますが、複数の措置を講じられればなお良いでしょう。ちなみに「産後パパ育休」とは、すでに別記事で解説している「出生時育児休業」のこと。こちらは2022年10月新設の制度のため、「産後パパ育休」に関連する雇用環境整備もまた2022年10月に合わせて対応できれば問題ありません。ただし、報道等でたびたび取り上げられている制度であり、労働者の関心が高いテーマであることから、制度概要については早いタイミングで周知できるのが理想です。

本人または配偶者の妊娠・出産の申し出を受けたら周知すべき4つのこと

育児休業の取得促進に向けた雇用環境整備と併せて取り組むべきは、育休取得対象となり得る労働者に対する情報提供と休業取得の意向確認です。本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者には、以下①~④の事項を周知し、育児休業を取得するかどうかの希望を聴取します。

① 育児休業・産後パパ育休に関する制度
② 育児休業・産後パパ育休の申し出先
③ 育児休業給付に関すること
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い


①~④の周知や意向確認は、「面談」「書面交付」「FAX」「電子メール」のいずれかの方法で行います。このとき、労働者に対して取得を控えさせるような言動とならないよう、注意が必要です。特に、男性労働者の育休取得については、法改正により新制度の創設が予定されていることを踏まえ、前向きに制度の活用を検討できる様な方向で情報提供を行えるのが理想的です。雇用環境整備同様、周知や意向確認に関しても、産後パパ育休制度についてのみ2022年10月までに対応できる様、準備を進めましょう(通常の育児休業に関する周知や意向確認は2022年4月より対応義務化)。

厚生労働省は育児休業制度に関わる研修に役立つ資料を公開

厚生労働省は、改正育児・介護休業法のポイントとなる「男性の育休取得促進」への取り組みに際し、社内研修等に活用できる資料を公開しています。管理職と労働者のそれぞれに向け、役立つパワーポイントと動画がアップされています。「研修といっても、どんなことを盛り込めば良いか分からない」という際の参考にしていただけるはずです。

参考:厚生労働省「イクメンプロジェクト_男性の育休に取り組む社内研修資料について」

まとめ

依然として「男が育休なんて・・・」といった風潮を拭えない企業も少なくないと思われますが、仕事と育児の両立は今や女性だけの問題ではなく、男性も等しく高い関心を持つべきテーマと言えます。まずは職場の意識改革を進め、男女を問わず誰もが育休取得しやすい職場風土を醸造するところから始めてまいりましょう!

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