2022年10月創設「出生時育児休業(産後パパ育休)」 休業中の就業ルールを確認
労務


2022年4月より順次施行される、改正育児・介護休業法。改正法施行を目前に、社内制度や就業規則の整備に取り組む現場も多いと思いますが、数ある改正項目の中でも「出生時育児休業(産後パパ育休)」についてはとりわけ企業における関心度の高いテーマといえます。厚生労働省からは少しずつ制度の具体的な中身が明らかにされていますが、今号では産後パパ育休中の従業員の「休業中の就業ルール」について解説しましょう。

この記事の目次

今一度確認!「出生時育児休業(産後パパ育休)」とは?

すでにSHARES LABでも解説している通り、改正育児・介護休業法では、2022年10月より、新たに「出生時育児休業(産後パパ育休)」が創設される予定です。これは報道等で「男性版産休制度」と称されており、男性労働者が配偶者の出産に際し、通常の育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に4週間まで休暇を取得できる制度です。出生時育児休業(産後パパ育休)の申出期限は原則休業の2週間前、期間内に分割して2回取得が可能であり、子の出生直後の柔軟な育休取得を可能にします。

関連記事:SHARES LAB「『男性版産休』を盛り込んだ改正育児・介護休業法が成立!2022年10月施行へ」

産後パパ育休中の従業員が就業するために必要な手続き

出生時育児休業(産後パパ育休)と通常の育休の違いは、「休業中に就業できるかどうか」です。前者は労使協定を締結している場合に限り、従業員が合意した範囲で休業中の就労を認めています。会社が産後パパ育休中の従業員を働かせる場合、労使協定の他に、以下の手続きを経る必要があります。

① 労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出る
② 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)する
③ ②に関して、労働者が同意する
④ ③を受けて、事業主が通知する


産後パパ育休中の従業員の就労には上限があります

休業中の就労に際しては、必要な手続きを経る他、就労可能な上限についても理解しておく必要があります。産後パパ育休中の従業員の就労上限については、リーフレットに以下の通り明記されています。例をご覧いただくと、イメージしやすいかと思います。

● 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
● 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満




出典:厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和4年4月1日から3段階で施行」

まとめ

男性従業員の場合、育休中といえどもつい仕事をしてしまう、もしくは会社側が業務連絡をしてしまうといったケースは多いように思われます。会社は、今号でご紹介した「休業中の就業ルール」に基づいて対応を検討し、法令に則した取扱いができるよう準備しておきましょう。いよいよ2022年度から施行される改正育児・介護休業法への対応準備は、労務管理の専門家である社会保険労務士にお任せください!

記事のキーワード*クリックすると関連記事が表示されます

メルマガ登録(毎週水曜配信)

SHARES LABの最新情報に加え、
経営に役立つ法制度の改正時事情報などをお送りします。