育児休業を取得しやすい雇用環境の整備とは。令和4年4月からの育児介護休業法の改正のポイント解説。
労務


育児介護休業法の改正により、前回は妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置について解説をさせていただきました。

実は、令和4年4月から義務化されたのは、育児休業を取得できる本人に対するアプローチだけではありません。社内全体への育児休業制度の周知・説明も義務化されました。

今回は、中小企業にとっても義務となる、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備する方法について、解説をいたします。

この記事の目次

1、周知の方法は4つ示されている。

まず、周知の方法です。厚生労働省から公表されている資料では、以下の4つの方法が示されています。企業規模に関係なく、会社はこの中で最低でも一つは実施していなければならない、と理解して良いでしょう。

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置等)
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知


①研修については、全労働者が受講することが望ましいのですが、少なくとも管理職は必須です。

②相談窓口等の設置は、単にそれが設置されているだけではなく、相談を受けた者が適切に対応できて、かつ窓口設置の事実が社内全体に周知されていることが前提となります。窓口担当者は当然のことながら、改正育児介護休業法についての全体的な理解が必要となります。

③事例の収集・提供とは、取得事例を社内で集め、それを書類やイントラネットで共有することを指します。ここで気を付けなければいけないのは、その事例が特定の性別や職種に偏らないようにすることです。

④方針の周知とは、育児休業の取得促進などの事業主の方針を社員に書類やイントラネットで周知することです。事業主の積極的な育休取得メッセージを伝えてください。

2、周知する内容は厚生労働省から提供されているものを使うと便利

周知と言っても、特にこれまで育児休業に縁がなかった会社だと、何を伝えれば良いのか、戸惑うかもしれません。

厚生労働省では、上記1-①の研修や周知用の資料を用意をしています。パワーポイントやWord版もあるので、自社用にアレンジが可能です。このような資料を使うと早く準備ができます。

社内研修用資料、動画

個別周知・意向確認、事例紹介、制度・方針周知ポスター例

3、周知するにあたって念頭に入れておきたいこと。

ただ周知すれば良いというものではありません。厚生労働省から、その周知する際の指針が示されています。

① 雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、短期はもとより1か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が、希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるように配慮すること。



② 雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいものであること。



育児休業の取得について、ネガティブなメッセージを送ることは好ましくありません。例えば出世に影響するとか、周りが迷惑になるといった発言です。社員とトラブルになった際、このような発言があれば、会社としては今までよりいっそう不利になるでしょう。

また、このような発言は得てして、育休に無縁な一般社員から起こりがちです。だからこそ、事業主としては、この育休取得に関する方針やポジティブなメッセージを、管理職に限らず、全体に向けて行う必要があるのです。

まとめ


いかがでしたでしょうか。

●社内全体への育休制度の周知は4つの手法から最低1つ以上実施してください。
●周知には、厚生労働省のツールを使うと便利です。
●指針に従って、育休取得へのポジティブなメッセージを複数回送るようにしましょう。


育児に関する関心について社会、国ともに高くなり、特に男性の育児参加が以前に比べて強く求められています。この時代に育児休業を取得できない、ひいては育児に積極的に参加できないということは、家庭内でも社会的にも、その方の評価を落とすことになりかねません。

この時代の流れを受けて、いつでも育児休業を取得できる体制を整えておくことが会社の義務なのです。育児に対する会社の意識が、社会全体から求められているとご認識ください。

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