4月を迎え、新しく学生アルバイトを雇い入れた現場も多いのではないでしょうか?労務管理の観点からいうと、正社員と比較して、学生アルバイトはついおざなりになりがちに。厚生労働省主催のキャンペーン「アルバイトの労働条件を確かめよう!」を契機に、アルバイト雇用に伴い注意すべき労務管理のポイントをおさえましょう。
この記事の目次
アルバイトの労務管理で留意すべきポイント
今ではすっかり社会的に知られるところとなった「ブラックバイト」とは、「学生に対し、学生生活に支障をきたすような違法性のある働き方」のこと。特徴としては、労働環境が整備されていない、就労に際し不当な扱いをする、学生に対して学業との両立に配慮しない等が挙げられ、学生アルバイトを巡るトラブルは社会的に問題視されています。「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーンでは、学生アルバイト雇入れ時の重点確認事項として以下の5項目を挙げています。御社では、どの程度徹底できているでしょうか?
◎ アルバイトを雇うとき、書面による労働条件の明示が必要です
◎ 学業とアルバイトが両立できるような勤務時間のシフトを適切に設定しましょう
◎ アルバイトに、商品を強制的に購入させることはできません
また、一方的にその代金を賃金から控除することもできません
◎ アルバイトも労働時間を適正に把握する必要があります
◎ アルバイトの遅刻や欠勤等に対して、あらかじめ損害賠償額等を定めることや
労働基準法に違反する減給制裁はできません
参考:厚生労働省『令和4年度も「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーンを実施します』
学生アルバイトに対し、労働条件を通知していますか?
「正社員には労働条件通知書(雇用契約書)を渡しているが、アルバイトには交付していない」という現場は珍しくありません。また、交付していても内容が不十分であるケースは多々あります。ちなみに、短時間・有期雇用労働者に対する労働条件通知書(雇用契約書)では、明示すべき項目が正社員とは一部異なります。既存のひな型が法定の明示項目を網羅しているかを、今一度ご確認ください。
必ず明示しなければならない事項(書面交付による明示が必須)
・ 労働契約の期間・ 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
・ 就業の場所・従事する業務の内容
・ 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、 交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
・ 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
・ 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
短時間・有期雇用労働者に対しては必ず明示すべき事項(書面による明示)
・ 昇給の有無・ 退職手当の有無
・ 賞与の有無
・ 相談窓口
定めがある場合に明示しなければならない事項(書面交付の他、口頭の明示も可)
・ 昇給に関する事項・ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、 支払いの時期に関する事項
・ 臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項
・ 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
・ 安全衛生に関する事項
・ 職業訓練に関する事項
・ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
・ 表彰、制裁に関する事項
・ 休職に関する事項
「18歳成人」に伴い、20歳未満のアルバイト労働者に求めていた「保護者の同意」を見直す企業も
学生アルバイトの雇い入れに際し、ほとんどの企業が「保護者の同意」を求めています。これについては、未成年者が何かしらの契約を成すためには民法上、親権者等の同意が必要とされており、労働契約も契約の一種としてみなされるための取扱いです。この点、2022年4月の成人年齢の引き下げに伴い、18歳以上20歳未満については保護者の同意を求めないこととする企業が出てきています。ただし、18歳といえどもまだ学生であるという実態を踏まえて、引き続き保護者の同意を求める現場も多くありますので、このあたりは会社ごとの判断となります。
まとめ
現場においては、正社員と比較すると徹底されにくい学生アルバイトの労働条件明示や労務管理ですが、パートタイム・有期雇用労働法や労基法上の年少者への配慮等、細かく見ていくと特に慎重な検討が求められることが分かります。また、「どうせ学生だからよく分からないだろう」と考えられるケースもありますが、昨今、弊事務所寄せられるご相談の中には、学生アルバイトやその保護者から寄せられるものが増加傾向にあり、労働者側の意識は確実に高まりをみせているなと実感します。SHARES経由でいただいたコロナ禍の雇用調整助成金関連のご相談も、一定数は学生アルバイトの方からのものでした。
もはや「知らなかった」では済まされません。会社側が正しく法律を理解し、適切な対応を心がける必要があります。
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