解雇予告通知か、それとも解雇予告手当か。解雇予告して休業手当を支給することは可能か。
労務


社員を解雇する際、会社は主に2つの方法から選択して解雇日を決めます。一つは解雇予告として30日後を解雇日とするか、もう一つは通知日を解雇日にして30日分の解雇予告手当を支給するか、どちらかです。(折衷案として、30日未満の解雇日を設定し、30日に満たない日数分の解雇予告手当を支給することも可能です。)

では、どちらの方が双方にとって都合良いのでしょうか。ここでは、解雇を行うことを前提に、それぞれのメリット・デメリットを比較しながら、事業主が取り得るべき処置について考えます。

この記事の目次

1、30日後を解雇日とすることで、引継ぎに余裕が生まれる

30日後を解雇日にする一番のメリットは、その期間に働いてもらえる、ということでしょう。特に引継ぎが発生するケースだと、その事業主側のメリットは顕著になります。

社員側から見ても、解雇という状況の中で1ヶ月間は生活が保証されるわけで、かつ社員としてのけじめをつけることができるとも言えます。労使ともに良好な関係の中での解雇であれば、その後の関係性を円満にしておくためにも、30日後を解雇日とした方が良いでしょう。

これは解雇時の労使トラブルを避ける、という意味合いもあります。解雇理由にある程度納得感があるものの、しこりが残っているような場合でも、この方法を取る方が心理的な負担が少ないと言えます。

2、即日解雇により、早く次の職を探すことができる。

即日解雇で解雇予告手当を支払うメリットは、すぐに次の就職活動や仕事ができる、というところにあります。既に今の会社ですることが無く、状況的にすぐに次の職を得たい場合は、時間を無駄にしたくないというのが社員側の本音のはずです。

解雇予告手当は、即日解雇の場合、平均賃金の30日分となります。平均賃金とは原則として事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(暦日数)で除した金額です。

つまり、労働をしなくても約1ヶ月分の賃金に相当する金額が受け取れるということを考えれば、即日解雇も社員から見て悪い話ではありません。

事業主から見ても、解雇される方のモチベーション低下が今の仕事場に影響するようなケースであれば、早目に退場していただくことも考えるべきでしょう。

例えば、比較的技術力が高くて、労働市場でも引き合いが多い方なら、即日解雇の方が本人にとって有利と言えます。

3、30日後を解雇日として、休業命令を出すのは良いのか?

ところで、会社が休業命令を出して社員を休業させる場合、平均賃金の6割以上を支給する、という決まりがあります。このルールを使い解雇日を30日後として、解雇日までの所定労働日に休業命令を出して、6割の休業手当を支給すれば解雇予告手当30日分よりもコストが安くなります。そんなことが可能なのでしょうか。

この扱いについて、実は解雇予告手当に関する規定で特に決まりはありません。つまり、理屈上はこの処置でも構わないことになります。

一方で民法第536条2項に「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。」とあり、このことから、会社側に正当な理由なく労務提供を拒むようなケースでは、残りの4割も支給しなければならない、とも考えられます。

よって、この休業命令が有効かどうか、ひいては解雇予告手当ではなく平均賃金の6割である休業手当で済むかどうかはケースバイケースと言えるでしょう。少なくともコストを下げることを目的として、あえて30日後を解雇日として休業命令を出すのはトラブルの元となり、お勧めできません。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

●30日後を解雇日とすることで、その期間を社員の引継ぎに使うことができます。
●即日解雇で解雇予告手当を支給することで、社員は早目に次の仕事をする準備ができます。
●30日後を解雇日として平均賃金6割の休業手当を支給することは、コストダウンを目的とするならお勧めできません。


社員を解雇することは、会社にとってはもちろん、社員にとっても非常に辛いことです。だからこそ、同じ解雇でも解雇日をどう設定するか、配慮が求められます。安易なコスト判断に流されず、慎重に決定を行ってください。

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