SHARES LABでもたびたび解説している通り、2022年度は改正育児・介護休業法施行を受け、企業における法改正対応は不可欠です。この4月から施行されている内容も多く、「すでに対応は万全」という現場がほとんどかもしれませんが、「労使協定」が意外な盲点になっていることも。あらかじめ労使間で必要な取り決めをし、適正に制度活用を進められる様に準備を進めましょう。
この記事の目次
- 2022年度法改正対応!労使協定見直しのポイント① 育児・介護休業取得要件
- 2022年度法改正対応!労使協定見直しのポイント② 出生時育児休業の申出期限
- 2022年度法改正対応!労使協定見直しのポイント③ 出生時育児休業期間における休業中の就業
- まとめ
2022年度法改正対応!労使協定見直しのポイント① 育児・介護休業取得要件
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件については、2022年4月1日より、「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件が撤廃され、緩和されています。これにより、引き続き雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになりました。ただし、労使協定の適用除外項目に盛り込むことで、無期・有期を問わず「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者」からの育児・介護休業取得の申し出を拒むことが可能となります。言い換えると、労使協定に盛り込まない限りは、入社してすぐの従業員からの申し出を拒むことができなくなります。
必要に応じて、「育児休業の申し出を拒むことができる従業員」「介護休業の申し出を拒むことができる従業員」に「入社1年未満の従業員」を規定しましょう。
2022年度法改正対応!労使協定見直しのポイント② 出生時育児休業の申出期限
2022年10月1日新設の出生時育児休業(いわゆる「産後パパ育休」)では、申し出期限を原則「原則2週間前まで」としています。この点、省令で定める雇用環境整備の取組実施を労使協定で定めた場合に限り、申出期限を2週間超～1ヵ月の範囲内で、労使協定に定める期限とすることが可能です。省令で定める雇用環境整備については、以下①～③の通りです。労使協定には、御社の実態に即した具体的な取り組みを定めます。
2022年度法改正対応!労使協定見直しのポイント③ 出生時育児休業期間における休業中の就業
出生時育児休業の特徴といえば、「休業中に就業できること」です。ただし、これを可能とするためには
✓ あらかじめ労使協定に定め
✓ 所定の手続きを経て
✓ 定められた範囲内で就業する
ことが求められます。厚生労働省公開の労使協定例では、以下の条文を盛り込むことで対応しています。
(出生時育児休業中の就業)
第○条 出生時育児休業中の就業を希望する従業員は、就業可能日等を申出ることができるものとする。
出生時育児休業中の就労に係る具体的な手続き、就労できる上限については、以下をご参照ください。
以上、参考・出典:
滋賀労働局雇用環境・均等室「改正育児・介護休業法の概要及び改正法への具体的対応について」
まとめ
厚生労働省が、改正育児・介護休業法に対応した労使協定例を公開していますので、作成される際は参考になさってみてください。2022年度の法改正に伴う育児・介護休業の実務対応に関わるご相談は、SHARES公認の社会保険労務士までお気軽にお寄せ下さい!参考:厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例_ 11 労使協定例」
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