1ヶ月の変形労働時間制におけるシフト変更は可能か。
労務


1か月単位の変形労働時間制を採用している場合、どうしても予定されていたシフト通りに仕事が回らないことがあります。この場合、変形労働期間中にシフトを変更することは可能なのでしょうか。

ここでは、変形労働時間制の期間における、シフト変更について解説をします。

この記事の目次

1.原則、シフト変更は不可。シフト変更には、やむを得ない正当な理由を必要とする。

昭和63年の厚生労働省の通達によると、変形労働時間制について「変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること。」と明記されています。

つまり、使用者が一方的にシフトを変更することはできません。これができてしまうと、労働者は公私にわたって、自分のスケジュールを立てられなくなってしまいます。

一方で、やむを得ない正当な理由がある場合は、シフト変更は認められます。わかりやすいところでは天変地異などで、その変更を余儀なくされる場合です。その他、判例を見ると、業務の大幅な変更なども認められる場合もあります。このシフト変更における可不可の法的な基準はないので、個別の案件ごとに判断されることになります。

まずは、変形労働時間制におけるシフト変更は原則NGである、ということを押さえておきましょう。

2.使用者には合理的でも、労働者には不利益になるケースに注意。

では、シフト変更の「正当な理由」について、もう少し考えていきましょう。

例えば、以下のようなケースでは、使用者から見れば正当な理由であるように思えます。
1、店舗などで、客が想定よりも少ないので、労働者を早く帰宅させる。
2、使用者がこの仕事を早く終わらせたいので、次の日の労働時間を短くする前提にして、当日にシフトより長時間労働させる。

どちらも変形労働時間制の要件である「月平均労働時間が週40時間(特例事業場は44時間)」であれば良いではないか、と使用者目線では考えがちです。しかし、労働者から見れば、1については賃金カット、2についても残業割増を受け取る機会を逃すことになり、不利益になります。

もちろん、そのシフト変更が正当であるかどうかは、個別に検討すべきですが、使用者としては、少なくとも使用者にだけ都合良いシフト変更はできない、という認識でいた方が良いでしょう。

一方で、労働者に影響が無い、あるいは有利になるものであれば、シフト変更は問題になりません。例えば、上記1のケースで、早く退勤させても、通常のシフト通り働いたとみなして賃金を支払うことは構いません。出勤時間と退勤時間を1時間ずつ遅くして、実質的な労働時間の変更が無いケースも、労働者の合意は必要ですが、問題無いと言えるでしょう。

3.1か月単位の変形労働時間制でシフト変更を行う際の注意点

とは言っても、大幅な業務変更などでシフトを変更せざるを得ないときもあるでしょう。

その場合、まず前提となるのは使用者と労働者の話し合いです。シフトの変更を行う理由とその内容について、労働者と合意を取ってください。「こういう時はシフト変更するよ」と前もって合意を取っておくと良いでしょう。当日などの急な変更はできるだけ避けて、余裕をもってシフト変更をする配慮も必要です。

そのうえで、シフトを変更した履歴や上記の合意の時期、内容は後から追えるように記録に残しておきます。これは、後から残業未払いなどで訴えられた場合、適切な手順をもって変形労働時間制のシフトを変更した証拠とするためです。

変形労働時間制が否定されれば、会社には変形労働時間制を理由に支払わなかった未払い賃金を支払う義務が発生します。無用なトラブルを防ぐためにも、変形労働時間制の原則を正しく理解し、運用を行っていきましょう。

まとめ

●1か月単位の変形労働時間制におけるシフト変更は原則NG。シフト変更には正当な理由が必要。
●事業主には合理的でも、労働者には不利益な理由を押し付けないように注意する。
●変形労働時間制におけるシフト変更は、労使間の話し合いのうえで行い、その記録を残しておきましょう。



勘違いされやすいのですが、1か月単位の変形労働時間制は「結果的に週平均労働時間が40時間(特例事業場は44時間)なら、事業主が好きなように労働者を使える」制度ではありません。

変形労働時間制の中で頻繁に、または気軽にシフト変更を行うことは、労使間の信頼関係の崩壊にも繋がります。事業主としては、当初のシフト通りに労働することを原則として、それでもシフト変更せざるを得ない場合は、労働者の不利にならないように慎重に行っていきましょう。

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