改正女性活躍推進法の施行により、2022年7月8日から、女性の活躍に関する情報公表項目に「男女の賃金の差異」が追加されました。これにより、常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主に対し、当該項目の公表が義務化されています。今号では、「男女の賃金の差異の算出方法」について、具体的なポイントを確認しましょう。
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この記事の目次
常用労働者301人以上企業が開示すべき、女性活躍推進法に基づく必須項目
このたびの改正により、常時雇用する労働者数301人以上の企業では、以下A～Cの項目について、2022年7月8日以降最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3ヵ月以内に公表することとなりました。
〇 「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」に関する実績
A:左図①～⑧から1項目選択 + B:⑨男女の賃金の差異(必須)*新設
〇 「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に関する実績
C:右図①～⑦から1項目選択
出典:厚生労働省「女性活躍推進法に関する制度改正のお知らせ 女性の活躍に関する「情報公表」が変わります」
「男女の賃金の差異」に関わる算出手順
今回追加された「男女の賃金の差異」の算出については、各現場で頭を悩ませるテーマになろうかと思います。この点、厚生労働省からは公開された「男女の賃金の差異の算出方法等について(解説資料)」とQ&Aをご参照いただくことで、実務対応に向けた理解を深めることができます。まずは算出手順についてですが、大まかに以下の流れとなります。
1. 労働者を男性・女性、また、正規・非正規で4種類に分類します。
2. 4種類の労働者それぞれについて、一の事業年度の総賃金と人員数を算出します。
3. 4種類の労働者それぞれについて、平均年間賃金を算出します。
4. 正規・非正規の総賃金・人員数を利用して、全ての労働者の年間平均賃金を男女別に算出します。
5. 正規、非正規、全ての労働者の区分ごとに、(女性の平均年間賃金)÷(男性の平均年間賃金)により、割合(パーセント)算出し、公表します。
正規労働者・非正規労働者の定義、総賃金の算出方法や人員数の考え方、その他留意すべきポイント等、詳細は以下のリーフレットよりご確認いただけます。
出典:厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」
実務上判断に迷う点はQ&Aで確認
「男女の賃金の差異」の算出に関わる原則的な手順は前項の通りですが、いざ実務対応となれば様々な不明点が生じることと思います。そんな時に活用したいのが、厚生労働省が公表したQ&Aです。ここでは、よくあるご質問を一部抜粋してご紹介します。
Q.当社は技術職社員に適用する賃金表と事務系社員に適用する賃金表が異なり、技術系社員には女性がいないため、事務系社員における「男女別の賃金の差異」を公表すれば足りると解してよいか。
A.「男女の賃金の差異」の公表区分は、「正規雇用労働者」、「非正規雇用労働者」、「全労働者」の3区分を原則としている。賃金表が異なっていても、上記区分で公表することが必要であり、したがって、特定の雇用管理区分だけの「男女の賃金の差異」を公表したとしても、法に基づく情報公表を行ったことにはならない。
Q.休業中の者(例:産休・育休中の者、病休中の者等)の扱いはどうするのか。賃金算定の対象労働者に含まれるのか。
A.休業中の者については、企業の実情に応じて判断すれば良く、賃金算定の対象労働者から除外して差し支えない。ただし、総賃金、人員数の考え方について、男女で異なるものとしてはならない。
上記以外の事項について不明な点があれば、まずは以下の資料をご確認いただくと良いでしょう。
参考:厚生労働省「女性活躍推進法に基づく「男女の賃金の差異」の公表等における解釈事項について(法第 20 条・省令第 19 条等関係)」
まとめ
日本における「男女間賃金差」に関しては、緩やかに改善されてきてはいるものの、欧米諸国の状況と比較すればまだまだ改善の余地ありと言わざるを得ません。このたび301人以上規模の企業に義務化された「男女の賃金の差異」の公表をきっかけに、まずは大企業から状況改善に向けた流れが作られていくことが期待されます。
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