困った社員 解雇? ちょっと待った対処法
労務

みなさん、こんにちは

私は社会保険労務士として、中小企業向けの採用支援を行っている三浦真由美といいます。
SHARESの弊社ページでも自己紹介を詳しく載せていますのでぜひご覧ください。

ところで、社会保険労務士は何を解決してくれるのですか?
と、たまに聞かれます。

Q社員を雇用したい(する)どうしたらいい?
A採用、社会保険加入手続きなどのご相談

Q残業代はどのように支払うの?
A就業規則、労務管理などのご相談

Qスタッフと揉めています(揉めそう)
A労務相談、事前予防などのご相談

主にこういったケースにお声かけいただきたいのですが、 一言で言うと、人材に関する専門家とお伝えしています。

今回は、経営者の深い悩みのひとつである「困った社員」の対応方法についてくわしくお話しします。

この記事の目次

経営者の心の中

社内で問題行動を引き起こす社員とは
・不平不満ばかり言う
・仕事を怠ける
・セクハラ・パワハラを繰り返す
・協調性がまるでない
・素行が悪く、私生活にも問題あり
・ストレスに極端に弱い
などなど、問題行動や能力不足などにより、会社に悪影響を与える社員のことを言います。

人材不足の中、やっと採用したと思ったら問題社員だった。
「もうこれ以上会社にいたら他の社員に悪影響をあたえるのでクビにしたい」

経営者はさんざん悩んだ挙句、専門家に相談します。

弁護士・社会保険労務士は決まって
「カンタンにクビにはできませんよ、社長!退職勧奨しましょう」と提案しますが、経営者が専門家に相談するのは、もう我慢の限界に来ているタイミングなので、退職勧奨なんてとんでもない!クビにできる方法を相談しに来たんだ!というパターンです。

困った社員

難しすぎる退職勧奨

専門家がオススメする退職勧奨とは、雇用契約の解消に向けた会社側からの提案です。応ずるかどうかは社員の自由意志があり、会社都合にはなりますが合意すれば円満な合意退職となります。

社員の任意の意思を尊重するもので、違法性はありません。
しかし注意点は、説得の手段、方法が社会通念上相当と認められる範囲内で行われる限りとあり、逸脱すると違法性を問われる、わかりにくい方法です。

失敗例をいくつかご紹介します。
1.会社側が必死になるあまり、退職勧奨の所要時間が長くなったり、説得の回数が増えたりして問題になったケース
明確に拒否している場合に執拗に説得を続けた場合は、違法性を問われる可能性があります。

2.本人のためを思っての発言が人格否定となった
「ここにしがみついて、残りの人生みじめになるよりも今ここで決めたほうがいい人生になるはずですよ」仕事の話から人生観の話に発展しまい、傷つけた。 「あなたのため」という印象の出し過ぎはかえって反感を買うので注意が必要。
他にも退職勧奨のタイミングを間違えて、気が変わってしまった・メンタルを病んだ社員を辞めさせようとして悪化させてしまったなど、かえってトラブルになってしまったこともあります。

解雇の種類

さて、いわゆる解雇には3種類ありまして

普通解雇
懲戒解雇
整理解雇


ひとつずつ説明していきます。

普通解雇の要件

・就業規則等に根拠となる定めがある
どの様な事由が解雇の根拠となるのかが、就業規則に記載されているかです
・30日前の解雇予告をする。または30日分の賃金を解雇予告手当として支払うことで即日に解雇する方法
・解雇制限期間中であること(労災にあたる休業中など)結婚や妊娠、介護の休業したことを理由とすること、労働組合であることを理由とすること、労基署に申告したことを理由とするなどは認められない
・最後に、解雇権濫用に当たらないこと
あきらかな理由がない解雇、客観的社会的に見て行き過ぎた解雇に当たらないこと

手順も大事です.
注意指導→始末書をかかせる→重い処分をする→処分通知書を通知→解雇
時間はかかりますが、いくつかの手順を踏むことでトラブルに発展しないよう事前の準備が必要です。

整理解雇

これは、社員に非がなく会社の都合で解雇することです。
例えば、経営不振の打開策で人員削減を目的にする解雇です。
かなり、要件が厳しいですが今回は割愛します。

懲戒解雇

社員が重大な違反をおかした際に行う解雇です。
会社視点での違反でなく、社会的に悪影響がある、会社の評判または業務に相当な支障をきたすおそれがあると判断した場合です。
例えば過去の判例から
・飲酒して住居侵入罪により罰金刑を受けた(刑事罰でも懲戒解雇が認められない場合もあります)
・経歴詐称(企業秩序に影響する様な重要な経歴詐称といえる場合に限っての懲戒処分の対象との解釈です)
・職場内での政治活動(これも程度問題で職場内での秩序風紀を乱すおそれのない「特別の事情」が認められる場合、懲戒処分は無効となりうる)

まとめ

解雇のポイント
冷静に、早めに、専門家に相談
そもそも日本の法律では、解雇は難しい
解雇理由によっては可能だが、手続き重要

実は、事前に回避する方法があります。
それは、「問題社員となりうる人を採用しない」ことです。

問題社員にはならない人とは会社に合った人
会社に合った人材はいい人材となります。



弊事務所では、採用に特化した社会保険労務士によるご相談も受け付けております。
SHARESのお問い合わせより、ご連絡お待ちしております。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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